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態度對 vs.能力對,怎麼才是理想的人才?

2019-11-19 20:24:36
Managertoday
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吉姆柯林斯(Jim Collins)在從[《從A到A+》](http://www.books.com.tw/exep/assp.php/bnext/products/0010202911?utm_so

吉姆柯林斯(Jim Collins)在從《從A到A+》中提到,要找到對的人上車。柯林斯還說,公司要從優秀變成卓越,需要以「熱情」作為篩選人才的標準,找認同公司願景,對公司有熱情的人。

聽起來很理想,實務上會不會有困難呢?世界知名的品牌或業界龍頭,比較容易找到對公司有熱情的人;但規模較小或沒有名氣的企業,也能夠以此為標準找人嗎?對此,城邦集團副董事長何飛鵬表示,確實公司名氣大,想進去工作的人也多,但其中很多也都是「聞香而來」的人,並不表示他們對公司真的有熱情。

再說,何飛鵬認為理想的人才應該分為兩種,一種是態度對,一種是能力對。若以態度和能力畫出一個四象限的矩陣的話,態度對、能力也對的就是A級人才。雖然小公司也許沒辦法馬上吸引到A級人才,但找到態度對的人,能力可以後天培養;若是態度不對,能力再強也不見得適合公司。態度不對、能力也不對的人自然不在考慮範圍內。

組織內的另一個問題是,那能力對、態度不對的人應該如何處置?

柯林斯也說了,「讓不對的人下車。」說起來簡單,實務上常見的狀況是,因為能力強,組織從上到下包括老闆同事都得忍耐他。何飛鵬也坦承,曾因為對方是個人才而微調公司的規矩,「但絕對不能因此改變公司的核心價值。」他舉例,他遇過才氣縱橫、創意無限的人,因為一直無法配合組織的規定,最後何飛鵬只好把他請到組織外,再派專門的窗口和他共事,同時達成用人而不用管人的雙效!

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