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如何指正部屬缺失,才能讓他們真正聽進去?

2019-11-22 09:51:28
Managertoday
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《好主管得學會罵人》作者齋藤直美指出,有些部屬之所以被指責了之後,也不見積極行動、提起幹勁,原因出在他對於上司的斥責感到某種「不愉快」。 齋藤指出,每個人的內心深處永遠都渴望被肯定,了解到這點,主

《好主管得學會罵人》作者齋藤直美指出,有些部屬之所以被指責了之後,也不見積極行動、提起幹勁,原因出在他對於上司的斥責感到某種「不愉快」。

齋藤指出,每個人的內心深處永遠都渴望被肯定,了解到這點,主管在教導或指責部屬時,就要試著用「讓對方感到愉快的方式」,才是有建設性的做法。

她提出了「成長、貢獻、認同」三要點,讓被斥責的人在聽完之後,感覺到自己有所成長、感受到自己做的事(儘管出錯)還是有所貢獻,以及自己的存在得到主管的認同,「罵人時,一旦能讓對方感受到這三點,他就會接受」。

要具體實踐這三個要點,齋藤建議,主管在出言斥責前,一定要先想好劇本,以「事實→情感→行動→好處與影響」4個流程進行:

主管:你今天遲到了,是吧?
(→確認事實,別說「你是沒力氣來上班嗎」這種加入個人主觀評斷的話。)

部屬:啊,對……

主管:一通電話也沒有,我不知道你發生什麼事。
(→傳遞情感,對方容易接受。) *

部屬:對不起。

主管:要遵守上班時間。
(→具體、自然地傳遞希望對方採取的行動。)

部屬:是,我會注意。

主管:我認為,遵守時間會讓人信賴你,你想要得到好的評價,就要注意守時。
(→傳達改善行動的好處與影響。)

部屬:我知道了。

主管:我期待你在這一點有好的表現。
(→鼓勵對方,以期勉的話收尾。)

最後齋藤補充,有些人會將挨罵看成「被否定」,一旦如此,自尊心就會受傷,為了保護自己,就會開始防衛、反駁。如果你發現部屬有這種情況時,不妨提醒部屬:「我的重點不是在你做錯事,我是想知道你是不是有其他的原因?」透過讓部屬知道「疏失和出錯或許別有原因,我沒有否定你」,同理部屬緊張的情緒,就能讓部屬更容易接受你的指正,而不發生反彈。

(本文取材自《好主管得學會罵人》)