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從104爆紅廣告學管理:人資怎麼為公司「選對人」?

2019-11-16 01:27:12
Managertoday
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104資訊科技最近推出了一支新的廣告影片「Be A Giver_不怎麼樣的25歲,誰沒有過?」,鋪陳是這樣的:邀集企業老闆和人資主管,每人分別審核三份

104資訊科技最近推出了一支新的廣告影片「Be A Giver_不怎麼樣的25歲,誰沒有過?」,鋪陳是這樣的:邀集企業老闆和人資主管,每人分別審核三份匿名履歷。這些履歷的主人都很年輕(20幾歲),沒什麼經歷或是學歷普通,果不其然被面試官一一打槍,但揭曉名字後才知道,前兩份履歷是李安和吳寶春,第三份則是面試官自己認識的年輕人。

於是,主管們紛紛表示自己將收起負面評價,願意重新思考檢核履歷、篩選人才的方法,並帶出「給年輕人機會」的核心主張,希望鼓勵企業大膽晉用年輕世代,「沒有了偏見,留給他們就是無限」。

這支影片一發布,就在網路世界引起大量的討論。有許多人罵,且罵的面向極廣,包含人資怎麼都這樣大小眼、為不同世代貼上負面標籤、塑造勞資對立、制式履歷表當然有偏誤...

有些人則大受感動,藉此感謝在20幾歲願意給自己機會的貴人。畢竟年輕的時候,可能都有人推了你一把,才讓你走到今天的位置。而那些還沒有冒出頭的年輕人才,也可能只是缺了那個推他一把的人。

那些人資,真的不願意給機會嗎?

的確,年輕人需要機會。但影片中的人資真的「不願意給年輕人機會」嗎?

回到企業管理的理論,想為組織「選對人」,學者都會建議企業做「工作分析」,針對職務系統性的蒐集工作相關訊息,包括工作職掌、工作環境與工作所需的職能。

職能可分為4大項:包含執行某項工作任務所需的「知識」(knowledge);完成某項任務的熟練程度、實際工作時的「技術」(skill);學習、邏輯思考、觀察、解決問題等「能力」(ability);員工的工作態度、人格個性等「其他特質」(other characteristics),被稱為KSAO模型,是企業人力資源管理中重要的理論。比如經理人要找新的採訪編輯,其工作內容之一是撰寫文章,就需要具備管理知識、熟悉寫作技巧,同時還要具備邏輯思考的能力等等。

接著,這些工作內容會用來對外招募,告知求職者公司目前有缺的職位,以及這些職位的工作項目和所需能力,並以這些條件來評估收到的履歷合不合格,值不值得推薦進下一輪面試。

很顯然,那些人資主管之所以刷掉李安和吳寶春,不是因為沒看出他們是大家口中的台灣之光,而是以他的產業、公司、工作所需,看不出該履歷可以做好、適合這份工作的依據。講得更學術一點,這些履歷不符合工作分析後的職能需求。

當然,履歷表不能代表全部。假如公司規模較小,你可以一一找求職者來面談,確定對方是否有對應的職能,但要是公司規模較大,要完全不按履歷表來篩選人才,幾乎是不可能的事。

在你鎖定方向之後,機會才特別有意義

這個影片反映出人資工作的現實。但我認為,其中也隱含了另一個有趣的討論點:李安和吳寶春才不想做業務、銷售或百貨業,他們只想好好拍電影、好好做麵包啊。被這些人資刷掉,又有什麼關係?

1990年,李安的劇本《推手》與《喜宴》同時獲得新聞局優良劇本徵選的首獎與第二獎。在那之前,他在紐約待業6年。因為對電影的執念,才盼得了對他有意義的「機會」,並在回台領獎得到拍攝《推手》的合約。

而吳寶春在接受訪問時,常常提到堂本麵包店主廚陳撫光,表明要是沒有他教導美學品味,是走不到今天的。但這「機會」並不是天上掉下來的,而是奠基在吳寶春對於麵包的瘋狂熱情,自己上門拜師、爭取來的結果。否則誰會沒事把握一個學習味覺和美學的機會,並應用在麵包製作上?

心裡有自己真正想做的事情,那些機會才叫做機會。真正有意義的「機會」,就只有在你找到了自己想做的事情才算成立,因為你會比任何人都願意放膽追尋、伺機等待,再苦、再難也不放棄。

企業的確應該給年輕人機會。不過,在機會來臨之前,你已經知道自己要做什麼了嗎?

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圖片來源 / Youtube