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資深幹部做事被動、交差了事,教導和懲罰都無效...我還能怎麼做?

2019-11-14 00:38:03
Managertoday
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我有個部屬,從公司創辦一路跟我到現在。他升上主管,做起事來一個口令一個動作,不會自行規畫安排工作;即使是做交代給他的事,標準是90分,卻做到80分就交差了事......

親愛的小編:

我有個部屬,從公司創辦一路跟我到現在。公司上軌道後,他升上主管,但是做起事來一個口令一個動作,不會自行規畫安排工作;即使是做交代給他的事,標準是90分,卻做到80分就交差了事。別的部門需要他的配合,也經常推三阻四。

我曾經手把手地從頭教起,他聽不太進去;獎金懲處也試過,他也不痛不癢。想請問,遇到這種自我要求不高的部屬時,該怎麼教才能把他的績效提升起來?

──台北的高小姐

高小姐妳好:

妳提出的問題的確是管理上很常見、也令人困擾的狀況。我想分成兩部分來談:

1.本身的自我要求

一個主管會不會自動自發、對自己有高要求,通常跟他的個性比較有關,年紀、閱歷、職等反而是次要原因。我看過剛出社會的新鮮人,就對自己有很高的要求,也看過40、50歲的員工,老是混水摸魚。

我建議,在考量主管人選時,要長期觀察、評估對方是不是有領導潛能和成就動機,這些先天特質上的符合,會讓你在後天教育和工作要求上,事半功倍。至於跟很久的老臣不適任於現在的位置,如果跟員工面談後,依然不肯改變。就只能將它放回原有的位子,因為有些人天生是將才,有些人天生是小兵。把每個人放對位子,下好整盤棋,才是企業主真正該做的事。

2.團隊之間的利害關係

當公司的跨部門合作出了問題,我認為比較有可能是「利益不在自己部門」,所以不願意和其他部門資源共享。想要改善這種狀況,最好從公司的制度面和文化面著手。

短期而言,建議先建立起獎勵共享制度,才能讓不同部門一起支持公司目標。長遠來看,則要營造公司內部團結合作的文化。當企業的規模變大時,單純用業績做為獎勵或升遷標準,這種過於功利導向的制度,往往會引發其他問題。比方說,有些員工就只重視短期業績能否達到,成交後卻不照顧客戶,進而影響公司未來的發展。

最好的解決方法是讓員工充分感受到,相對於業績,公司更注重團隊合作及資源共享,如此員工才會潛移默化、內化成自己的價值觀和行為指引,進而推動公司永續發展。

解答者:電商女裝品牌Wstyle品牌創辦人 周品均

東京著衣創辦人,年營業額達20億。現為電商女裝品牌Wstyle品牌創辦人。2014年離開東京著衣。

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