離職員工想回鍋,該不該錄用?公司該有的思考角度


員工離職是企業不願見到的現象,特別是企業花了心血栽培的優秀員工。對於忠誠度特別重視的企業,往往把員工的離職視為一種背叛,經常在員工離職後就設下了永不錄用的規定。

年輕世代的員工,比較有自己的想法,喜歡讓自己的職涯有更多變化與更多選擇的空間。他們選擇離職,當然背後有很多因素,但不見得是不喜歡這家企業,更談不上背叛。有時純粹只是想換個跑道,給自己休個長假,嘗試一下不一樣的職涯選擇。從很多企業在儲備幹部計畫 (MA program) 的高流失率,就可以理解現在年輕世代員工跟我們想像是不一樣的。

員工為何離職?

很多研究都提出了員工之所以離職的原因,我個人認為員工離職的原因,不外乎 :

  1. 遇到不好或不喜歡的主管,主管領導能力與風格的問題。
  2. 看不到自己在企業的未來或升遷管道受阻。
  3. 待了一陣子後,不習慣或不喜歡組織的文化或管理制度。
  4. 失望的工作環境與工作氛圍,同事的排擠,不好的人際關係。
  5. 績效不彰,無法勝任工作。
  6. 獲得更好待遇,更好職涯發展的工作機會。

若我們仔細分析這些因素,除了員工績效不彰,無法勝任工作外,大部分的原因還是來自企業本身。也就是說,若企業能加以改進員工不滿意的項目,這些員工是有機會繼續留下來或回來繼續與企業一起努力的。可惜的是,這往往是被企業忽視掉的地方;或者員工認為企業沒有改善的空間。所以,員工之所以選擇離開,或許只是現階段一種無奈的展現。

「貢獻度」大於「忠誠度」的時代

「貢獻度」與「忠誠度」何者重要?當企業擁有很多忠誠度大於貢獻度的員工,是一個認同感的展現嗎?對企業是好的嗎?

對企業而言,貢獻度應該是前提,因為那是企業成長的關鍵。試想,有一位員工,只願意待了一年,但這一年他對你的組織有高度貢獻度,也完成了階段性的目標,這對企業也沒甚麼不好,關鍵只在於企業能用甚麼方式留他下來。但有時他的需求不是企業現有規模下能提供的,此時讓他去別的地方發展也是好事。

只要企業能繼續找到這樣有貢獻度的員工,一棒接一棒,每個人在每一階段都有階段性貢獻,接力完成企業的目標,也不失為一種用人的方式。而原本離職的員工若能在不同企業成長磨練後,在另一階段,他願意再回來貢獻他的所長,對企業也是一件好事。

營造好聚好散的氛圍,離職不出惡言,做好離職管理,不要把離職當背叛,離開時雙方都不要口出惡言,維持良好互動關係,繼續保持聯繫,讓離職員工永遠成為未來企業人才來源管道之一。

一個好的企業,會讓員工在離職後,仍對老東家讚賞有加,甚至願意推薦親朋好友到老東家工作,也以曾經身為老東家的一員感到驕傲。

而人力資源部門,透過離職訪談,深入了解員工離職真正原因,以避免其他優秀人才會再以相同的原因離職,更是重要,這也是離職管理的的重點。最怕的是,高階主管不願意去了解員工離職的真正原因,或是心態上就把離職當背叛,在情緒的影響下,認為離職員工都是做負面的陳述與批評,未去深入了解原因,錯失改善的機會,導致更多優秀人才的流失。

敞開大門,歡迎能對企業有貢獻度的優秀員工回流

為何讓優秀員工回流是一個重要的人才來源的管道?我個人認為:

  1. 這些員工對原本企業本身就熟悉,可以無縫接軌,很快上手。
  2. 或許離開後,老東家已經做了很多的改變,一些當初離開的因素消失了,可讓這些員工繼續發揮所長。
  3. 在外面轉了一圈,發覺每家公司狀況都差不多,離開也沒有更好。當有此體認,回到老東家會更懂得珍惜。
  4. 經過其他企業的磨練,專業提升,人際網絡也更廣了,可為企業做出更大貢獻。

當然我們談這個的前提是,這位員工是優秀的,也遵守了離開原公司應該有的倫理道德守則。

台灣很小,產業的範疇也很小。與其塑造一個敵人,不如多一個朋友。現在的時代,一生的職涯只會待過1-2家公司的員工會越來越少。年輕世代對職涯的看法,高流動性,不穩定性都會越來越明顯。企業不如以開放的心胸來看待離職的問題,體認貢獻度的重要性,並透過離職管理發現問題,改善問題。張開手臂,歡迎所有能對企業有貢獻度的員工。切莫再有離職就是背叛,只要離開公司就永不錄用的觀念。

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李弘暉

元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授

美國俄亥俄州立大學 (The Ohio State University)博士,元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授,專長領域為領導策略、人力資源管理、組織變革管理、中高階主管培訓。

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