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「接班人」培育計畫,該有的正確觀念

2018-09-26 13:19:31
Managertoday
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要建立有效的接班人培育計畫,我個人認為有幾個正確的觀念很重要:

《教導型組織》這本書上曾提到:「成功組織會贏,贏在它的領導人不斷栽培組織上下每個層級的其他領導人。」這句話完全凸顯了接班人培育對企業的重要性,企業關鍵人才的養成與接班梯隊的建立的確是企業基業長青的基礎,更是競爭力的優勢所在。

接班人的培育相信是企業長期以來重視的議題,但我們也可以注意到,接班人議題雖然一直受到重視,但是各企業對接班人培育的成果卻不是那麼有效果。要建立一個制度性的接班人培育計畫,我個人認為有幾個正確的觀念很重要:

1. 接班人的培育是持續性、長遠性、一步一腳印的長期人才養成計畫,不是一蹴可幾的

一般而言,當企業想到培養接班人時,通常已經來不及了。因為這時候的企業已經遇到找不到接班人才的困境,唯有及早規劃,持續培養接班人才,才有可能確保企業源源不絕的人才來源。

2. 接班人計畫不是個單純的人才培育計畫,仍需要整個管理制度的相互配合

單一獨立的接班人計劃是不會成功的,這是個辨識人才、培育人才、留住人才的系統化架構。

3. 接班人計畫只是個「代號」,有時間性,不保證你一定接得了班,也不代表你一直都會在接班人選名單中

這也是蠻多人的迷思之一。完成接班人計畫不等於你一定接班,也不等於你會永遠會在接班人名單中。你必須持續有著卓越亮眼的績效,與不斷的學習,讓自己有著高競爭力,等待接班機會的出現。記住,表現不好與績效的滑落,都有可能讓你退出接班人的名單中。所以完成接班人的培育,只意謂著在當下你具有接班人的資格而已。

4. 不要怕人才流失,要思考的是企業為什麼留不住人才

很多企業常因接班人培育過程中人才的出走,而對接班人計畫心灰意冷,不願意投入資源培養接班人。別忘了投資本來就是有賺有賠,沒有包賺不賠的。重點應該在如何創造出接班的機會,與企業有著完善的留才措施。

5. 慎選人才很重要

接班人計劃的人選跟遴選一般員工一樣。不是選最優秀的,而是最適合的、最有企圖心的、心態最正確的。我認為選才要兼顧三個層次,第一個層次是專業知識技術與績效。第二個層次是心態、特質、與企業職能。第三個層次牽涉到潛能與人際關係。三個層次都要兼顧到。

6. 接班人計劃就如「魚池理論」。我所謂魚池理論是指:

要有多個魚池 (接班梯隊)
要飼養很多魚 (要有很多人選)
要飼養不同種類的魚 (要有各式各樣的人選)
要飼養肥大又有戰鬥力的魚 (優秀的人才)
不適合的魚要被淘汰或換個魚池養(沒有一個人永遠會是接班人選,這是個動態競爭的環境)

7. 要將「鯰魚效應」(catfish effect) 應用在魚池理論中

當團隊裡的大多數成員,因為太過熟悉工作內容、失去新鮮感而產生怠惰時,適時納入新的優秀人才,能給予成員新的刺激,重新點燃他們對於工作的熱情,這就稱為「鯰魚效應」。

這就是指透過引入異質性的優秀人才,為同質性過高或安逸停滯的人帶來刺激,喚起危機意識的一種效應。就像漁夫在一桶沙丁魚中,放入一條牠們的天敵鯰魚,沙丁魚就會為了活命而不斷游動,因而能保持旺盛的生命力。魚池理論中就是需要鯰魚效應的效果。這也是接班人計劃的重要核心理念: 良性競爭、向上提升的力量。

接班人培育是個持續性、長久性的人才梯隊建立計畫。任何計畫的成功都必須建立在正確的觀念上。此外,很多的人力資源工作者或許會無奈的表示,我們很認真的規劃與完成接班人計劃,但是老闆最後挑選的都不是在培育計畫中的人選。

這的確是人力資源工作者的無力與無奈,但身為專業幕僚的角色扮演者,我們只需認真的做好專業上該做的事。至於「政治」面向的問題,則不是我們所能掌握與控制的;這也是領導者自己要對企業與制度負責的部分。