員工年度績效不佳,主管該扣他獎金,還是指導他?


這個問題,可能是所有主管拿到員工年終績效報告那一刻,共同的疑問。《績效管理》一書引用蕭煥鏘的專文,建議主管不該以績效做為單一指標,更該依據員工「工作能力」及「工作意願」高低,做出適合的人事決策。

書中提出「人事決策判斷矩陣」,可供主管參考:

第一象限:發展策略。

針對高工作能力、高工作意願的員工,可以透過升遷規畫、豐富工作內容、發給獎金等,甚至內部創業的方式,來激勵其表現。《問題員工背後的解答》指出,優秀的員工通常也終身的學習者,主管應該支持、幫助他們擴展自己的優勢和職涯。

第二象限:激發策略。

工作能力高、但工作意願低落的員工,有可能是因為過於勞累,或對重複的工作內容倦勤,導致績效不彰。這時候,主管可以透過激勵、鼓勵休假、在職進修、重新設計工作內容,讓員工重新找回工作動力。值得注意的是,這種員工有可能正遭遇「跳槽」的掙扎;《問題員工背後的解答》指出,「工作輪調」是種不錯的長期策略,可以藉由讓員工學習新技能,解決工作的「七年之癢」。

第三象限:增強策略。

當員工很願意工作、但能力不足時,也可以透過個別指導、教育訓練和輪調來解決問題。也有可能是員工既有的能力不適合現在負責的位置,比如說,很多公司會把超級業務員升為業務主管,但兩個職位工作內容迥異,員工不見得能勝任愉快,需要主管額外協助,提升對應的能力。

第四象限:轉移策略。

萬一不幸地,該名員工工作能力及意願都非常低落時,可能就只剩下紀律管理,可能的懲處包含調職、降級、扣獎金,如果懲處無效,應該考慮解雇一途。

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