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讓員工無限休假,會降低生產?Netflix總裁:重視「成果」,而非「工時」

2019-11-12 19:44:33
Managertoday
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每次請假,你會不會有這樣的矛盾:覺得假期不夠,恨不得再多休息幾天?但另一方面,想到回來必須面對堆積如山的工作,又覺得心有不安?假如有一間公司完全沒有休假上限,你覺得公司會變成怎樣?

每次請假,你會不會有這樣的矛盾:覺得假期不夠,恨不得再多休息幾天?但另一方面,想到回來必須面對堆積如山的工作,又覺得心有不安?假如有一間公司完全沒有休假上限,你覺得公司會變成怎樣?

2002年,網飛(Netflix)將休假制度完全廢除,員工想休多少假,就休多少假,只要事前告知主管即可。過去,網飛的休假制度和多數公司一樣:每年有固定的休假天數,如果沒有用完,不是作廢,就是計入隔年,或是在年終時折算成現金。

但員工反映,他們不是標準朝九晚五的上班族,許多人會在晚上或周末工作,或是在下班後收發電子郵件。公司從未紀錄員工的工作天數,為什麼卻要求追蹤他們的休假天數?

讓部屬為工作負責,公司要先放棄「管控」

創辦人里德.哈斯廷斯(Reed Hastings)回應員工需求,提出「無限制休假」的制度, 「公司應該把重點放在員工『完成的工作』,而非員工『工作的時數』。」

他取消傳統休假制度,也間接消弭了該制度代表的「管控文化」。哈斯廷斯表示:

「如果公司信任員工,給他們自由、讓他們以負責任的態度行事,就不需要那麼多的制度規章。」

這樣的自由是建立在雙方極高的信任上,但「信任」無法量化、分析,讓放寬休假制度聽起來既抽象又模糊,以致許多公司遲遲不敢跨出這一步,深怕人力調度會出問題。

美國克萊蒙研究大學(Claremont Graduate University)經濟學教授保羅.查克(Paul Zak)以實驗證明,「信任」與人類體內的一種賀爾蒙「催產素」有正相關。催產素能降低壓力、減少與腦內杏仁核(啟動「戰或逃」反應的區塊)的連結,會影響專注力、記憶力及辨識錯誤的能力,進而影響我們做決策。

他將兩組受測者隨機配對,A組得到10美元後,可以送0~10美元給B組受測者,同時告訴受測者,不管他們給多少,B組受測者拿到的金額都會乘以3;B組受測者則可以選擇送還任何金額給A組。

A、B兩組人馬未曾謀面,受測者沒有理由相信對方,大可獨佔10美元。但結果顯示,有半數以上的人都會贈送與回饋,而查克進一步分析每位受測者的血液,發現當受測者獲得別人的信任後,血液中的催產素會升高,進一步驅動更慷慨、信任他人的回應。

願意相信,會獲得更多回饋,網飛的無休假制度正是如此。他們賦予員工自由,信任員工會完成自己的工作才去休假。事實也證明, 員工為了休假,努力維持高績效,而在休假期間好好休息,回來時更加投入工作,這樣的投資報酬,甚至延伸到組織內部。

給主管休息放鬆的時間,企業可藉機訓練接班人

過去,員工往往都用負面心態看待同事休假,認為他們被迫接收多出來的工作。但當大家都享有同樣的休假制度後,他們把公司持續運作視為團隊工作,就會互相幫忙,支援彼此工作。

此外,放長假或沒有休假上限的制度除了讓員工休息和放鬆外,更有助於人才發展與接班規畫。

《別用你知道的方式管員工》中以麥當勞為例,員工只要服務滿10年即可享有8周的給薪長假,當員工(尤其資深員工或主管階級)休完長假後,領導團隊發現,幫忙代班的同事工作變得更有效率、負責任,甚至培養出新技能。

過往,企業總覺得員工休假,就等於少了一分生產力,企業要調派人力,更會增加企業成本。但透過實際實施休假無上限、有薪長假的組織可得知,放寬休假制度是一項高報酬的小投資,不僅提高員工的向心力與工作能力,也讓員工更願意為公司付出。

TED研討會製作人瓊.柯恩(June Cohen)表示:「 當你具熱忱、高標準的團隊時,你不需要要求員工努力工作,反而要幫助他們休息 ,這段強制休息的時間,對生產力和幸福感來說,是十分重要的。」

組織不僅要大方給休假,更要鼓勵績效好的員工放假

當市場上愈來愈多「休假無上限」「鼓勵員工放長假」的福利,許多企業也想跟進,但若企業要實施,以下3點要注意:

1. 展現誠意: 轉換新舊制度時,若公司將員工在舊制度未使用的休假完全歸零,或拿來折抵新制假期,會讓員工感覺利益受損,質疑公司實行新制的出發點。

2. 一視同仁等於懲罰好員工: 主管應了解每位員工的工作狀況,當做放假依據。若是放任績效不佳的員工不斷行使休假權利,會變相懲罰表現良好的員工。

3. 打破「英雄症候群」: 主管要幫助員工和自己遠離「公司沒有我就不行」的幻想,好好休假,否則一旦生活出現危機或身體出狀況,到時候對公司耗損會更多。

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資料來源:《別用你知道的方法管員工》,商周出版