在多變的商業環境中，領導者最終是否能夠帶動真正的改變、爭取到關鍵資源，仍取決於一項關鍵能力： 當責的向上管理。
當主管的價值，不在於親力親為，而在於放手、授權、說清楚背後的意義。真正傑出的領導者，是懂得用「說話」放大團隊力量的人。
「反饋」在一個人的職涯發展過程中，扮演了非常重要的角色，長官對員工的表現，適時提供意見與指教，對員工的工作影響甚遠，甚至可能影響整個團隊的績效。若你是主管，就該學會給予指教的藝術，提供員工反饋，必須掌握 3 個要點：
傳統「命令 vs. 服從」的權威式領導，已很難有效帶動跨世代、多元背景及分散型的組織。取而代之的，是能夠整合人與人之間差異、激發集體力量的協作領導力。
在國際酒商工作的凱倫‧史奈德，從基層業務一路做到專案經理，一年後，她被拔擢成為中階經理人，以為終於苦盡甘來，卻發現自己根本不熟稔升遷後的職務，犯下了3個錯誤...
當主管後，你是不是也曾懷疑自己：「怎麼升職反而更難做人？」領導團隊、面對上層，樣樣都得顧，一不小心就成了夾心餅乾……
很多新手主管升上位子後才驚覺，最難的不是做事，而是帶人。唯有看清自己的優勢與盲點，並轉換心態，才能化解衝突與誤解，凝聚出全力支持你的團隊。
我們總以為帶人靠制度與邏輯，卻忽略了真正難解的，其實是情緒。當關係卡住時，往往不是話沒說清楚，而是情緒沒被理解。那麼，領導者該怎麼做？
當部屬來找你，你又正忙著的時候，是不是也曾經三兩句就想打發他走，甚至覺得為什麼「這點小事也來找我！」當時間愈來愈不屬於自己、肩頭的壓力卻愈來愈重，主管們許多時候遇事會出現的「膝反射」回話。看看這些話，你當部屬的時候，是不是也很不想聽到，當主管的時候，卻會覺得「不就是這樣嗎？」
當所有企業都在用 AI 工具時，真正的競爭是誰能更快學習、更靈活應變。「新PDCA」管理法，讓組織動得快、變得穩、跑得久。
採用績效給薪制要求員工，有可能會讓他們盡可能掩藏自己的錯誤，而不是主動尋求協助與改善。正面、高品質的工作驅動力，主要是心理誘因而非來自津貼的作用。
從日本「經營之聖」稻盛和夫的 32 句金句，揭露「經營之聖」在工作、人生、經營等面向的思維：要成功，得先愛上自己的工作。
《富比士》雜誌網站邀請 15 名業界資深顧問，分享領導者常見的幾個壞習慣，以及如何避免。
部屬常常抱怨「主管很爛」，但主管總心想自己已經盡心盡力，到底還想要怎麼樣？其實所謂的好主管有一個共通的標準，城邦媒體集團首席執行長何飛鵬在[《主管私房學》][1]中，整理出了好主管必須扮演的8種角色。
OpenAI 執行長山姆．奧特曼（Sam Altman）在最新 podcast 訪談中透露的管理哲學，思考在技術進步如此快速的情況下，該如何管理。
ABC模式從心理學行為分析出發，找出提振員工績效的關鍵。文中討論ABC理論的關鍵，試想讓部屬重複某種「結果」，主管就要準備增強因子，激勵部屬自動自發。
優秀員工升任主管後常面臨管理困境，因為個人貢獻與團隊領導需要不同技能。新手主管易犯三大錯誤：習慣自己攬下所有事、過度微觀管理、急著求表現。
從被動檢討已發生的結果，轉為主動調整即將發生的行動，這種「彈性應變」的能力，正是「新PDCA」中 D 步驟的核心思維。
很多人一當上主管就開始忙著帶人，卻沒時間搞懂主管到底該做什麼。釐清 4 個常見誤會，幫助你重新認識管理工作的真實樣貌。
