如何分辨團隊中哪些人值得信任、哪些人不宜重用？從小細節觀察員工的性格特質，把人才放在適合的位置上，成功的企業老闆、領導者必懂的用人與帶人準則！
當你想要交付或是授權他人時，一定要經歷五個步驟：一次說明加四個問題。教練之道無他，提問而已！
華碩電腦伺服器事業部總經理金慶柏先後任職外商主管、創業家、高階經理人長達27年，但他從不把自己視為管理者、而是領導者，這是薩提爾教練模式帶給他的啟示。
擔任救火隊的主管，多是因為深受高階主管信任指派，一開始很容易「新官上任三把火」。然而，抱持這種態度，常常會火上加油。
台電公司副總經理徐造華說，以前台電只需要做好供電本業，如今強調服務，必須轉型。「在這個時代，團隊要像變形蟲，能夠馬上動起來。」
「這兩年因疫情，一切都在做中學，我們已經沒SOP（標準作業程序）了！」台北晶華酒店暨集團餐飲董事總經理吳偉正說。
中鼎集團總裁余俊彥：做工程要10 年才會出師成熟，現在年輕同事不會等你 10 年，學不到東西就跑了！
回想成長歷程，有沒有一位像是林育信般的身影，一個比自己更相信自己的人，可能是父母、師長，甚至是主管？
兩個多月以來的三級警戒，全台灣實體店家遭遇嚴峻挑戰；在疫情過後，另外一個問題也逐漸浮現：解封後報復性消費，店家有充裕的能量去迎接湧入的消費人潮嗎？
疫情如何改變人們工作的方式？BCG自2008年以來與世界人力資源聯盟（WFPMA，World Federation of People Management Associations）進行「創造人才優勢」調查，2021年發表的報告資料涵蓋113個地區、6600位受訪對象，其中7成的人有人資相關背景。從最新報告中，我們可以理解企業當前關心的人才議題。
順風順水時，人才的差異不大，但危機時特別能分出高下，在慶功拿下新生意的同時，也別忘了留才和給予重用。
人員流動的頻率高是事實，能夠快速「教出好幫手」還是比較實際。一個新人必須從工作習慣開始教起，最重要的五種習慣，我把它們列了口訣「判，懂，會，報，管」。
傑出人才離開組織的首要理由，是組織內缺乏有意義的回饋。主管如何給部屬回饋？首先要先理解，回饋分３種，混一起會有反效果。
店長有時很接近老闆，無論是員工管理，還是食材進貨，通通都要有所掌握，也因為責任重大，所以在聘用店長的時候更該謹慎。
陳敏慧進入台灣萊雅 23 年，從基層一路晉升萊雅集團亞太區第一位女性總裁，以自身經驗分享在職場提高個人成長、晉升機會的心法：
如果部屬績效優異，卻對升遷沒有強烈渴望，此時，該拔擢他成為主管嗎？做決定之前，或許可以參考張良與陳平的故事。
庫克時常公開關注科技領域的女性多寡。「假使情況不變，我認為美國將在科技領域失去領先地位。」
對於家族企業，新生代其實有很多種想像，並非一定要「接班」。
員工把公司看成是自己的，主動積極為公司多賺錢，是經營公司的最高境界。要讓員工擁有這樣的想法，得先從各營運單位的負責人及其團隊的核心幹部著手 >>
