鮮少聽過員工說喜歡績效面談。許多人困擾於不知道該怎麼描述自己的表現（白話點叫做寫自評表），也有許多人抱怨績效面談無法真正反映員工的成效。不過，且別說員工不想績效面談，喜歡績效面談的主管應該是絕無僅有。為什麼呢？
大部分主管都會注意團隊裡發亮的明星員工。可是，要讓團隊運作順利，主管需要的不只是明星員工，還要基石員工（rock star），哪一類型的人是基石員工？
當主管不只是發號施令，更是協助部屬完成任務的關鍵角色。從目標設定、即時回饋到具體讚美與斥責，每天花 3 分鐘練習，就能培養出穩健的管理基本功。
OGSM表格包含四元素：Objective最終目的、Goal具體目標、Strategy策略、Measure檢核，專注在可完成願景的目標和策略。
好的人才不一定只能靠高薪挖來！如何用有限資源打造績效制度，從培養到留才都有策略：給成長機會、設貢獻獎酬、避開年資迷思，讓員工看見未來，也願意留下。
工作周報對員工而言是把雙刃劍：它既是對外展示的舞台，可以彰顯你的成就；也是照妖鏡，能顯露你是否有拖延或怠慢。
企業高層管理者往往設定遠大的成長目標，並透過績效考核層層傳遞壓力。然而，這些目標是否符合市場競爭現實？從電影《Faceless》看職場的道德難題。
績效管理的核心，不是分配獎金，是促進員工成長與發展。企業應設計兼具挑戰性與成長性的績效機制，結合量身訂製的訓練計畫，提升團隊效能。
年度績效考核又來了！許多主管執行績效管理時常有疏漏，不僅沒有發揮激勵效果，還造成人才流失，其中這 3 個常見錯誤，更是經常被忽略：
中尾管理研究所董事長指出，KPI 管理容易犯的錯，就是 KGI（最終目標數值）、CSF（關鍵流程）、KPI（流程數值目標）中，只有 KPI 登場而已。
AI人才不只難找，企業要留下他們也不容易，超過 50% 的 AI 人才計畫在未來 3～6 個月離職。企業該怎麼留住他們？
OKR 受到廣泛歡迎的原因之一就是其「自下而上」的特性，促使員工更主動。但有些主管可能以為讓員工自己訂目標就是「自下而上」，但並非如此。
只上課，能寫出品質好的目標嗎？許多企業學習 OKR 遇到的瓶頸是認知和期望出現偏差。我舉兩個比較關鍵的點：
各位覺得營業額加倍是「可以輕鬆達成」呢？還是覺得「這很困難」呢？你的心靈狀態就是問題所在。稻盛和夫的激勵團隊做到的方法十分特別。
KPI 是什麼意思？KPI 怎麼寫？怎麼訂？企業用關鍵績效指標考核員工表現好嗎？KPI 跟目標與關鍵成果（OKR）不同在？以 Adobe 為範例：
剛升任管理職的開發者，或沒有相關背景的主管要怎麼評估軟體工程師、開發人員的績效？麥肯錫指出，懂 3 種指標，就能評估軟體工程師生產力。
「社交支持」指的是個人可以感受、察覺或接收到來自他人的關心或協助。組織可以調查員工希望獲得哪些社交支持，將鼓勵與指導他人的工作，也納入績效。
保守估計，超過 70% 導入 OKR 的企業是 OKR 與 KPI 並用，同時採用 OKR 與 KPI 會出現什麼問題 ？兩者為何只能擇一？
我曾在季度目標已經完成率達 100% 後，激勵同事們衝刺到 138%，怎麼做到的？我認為，最好的激勵制度有 4 大原則：簡單、直接、粗暴、快速。
