靠裁員砍人事費用，其實「治標不治本」！關注一個算式，才能真正降低成本

當公司經營陷入困境，想要縮減成本、提高收益，支出占比普遍偏高的「人事費用」往往首當其衝，成為第一個被刪減的對象，減薪、資遣、扣發獎金、無薪假、裁員等皆時有所聞。

雖然這麼做能在短時間看到效果，快速降低人事費用；但長久來看，卻會大大影響員工士氣，甚至爆發離職潮，反而增加補人、訓練的成本，造成反效果。

公司因財務壓力而縮減支出在所難免，但《賺錢公司也會倒閉！讀財報最常犯的40個誤解》也提醒，「企業的人事費用不是成本，而是經營的根本。」經營者要守護一起工作的員工。在缺工的時代更是如此，若景氣不佳時，就把人力視為「成本」，想用減薪、資遣、裁員來立即改善公司經營狀況，是本末倒置的做法。

改善流程、提升效率，讓每位員工成為即戰力

在不裁員、不減薪的情況下，可以如何降低人事費用呢？《賺錢公司也會倒閉！讀財報最常犯的40個誤解》建議從勞動生產力下手。勞動生產力指的是，每單位勞動投入所獲得的產出，計算方式為「營業毛利（總產出）÷人事費用（總勞動投入）」。增加勞動生產力，也就是提升每一元人事費用帶來的獲利，相對就能減少人事費用支出的占比。

此外，重新審視工作流程，提升工作效率，也可以增加勞動生產力。以包貨工作來說，包括揀選商品、捆包、貼送貨單、放到出貨架4階段，當訂單數少，一人包辦所有流程不會有太大問題；但是一旦爆單，就容易手忙腳亂，即使增派人手，新進員工也可能無法一次弄懂4階段的作業，只要不擅長其中一項，就會影響出貨時間。

《億萬社長的高獲利經營術》作者，北方達人社長木下勝壽建議，可將業務以「工作流程」為基準加以分流，再依照工作難易度，進行人員分配。例如到職3天也能做的工作（分配給沒經驗的員工）、若不具備某種程度的理解就無法處理的工作（分配給有經驗的員工），並按照各項工作所需的技術，將人員進行適才適所的配置。

如此一來，就算是新人也能發揮即戰力，同時提升工作品質，每項工作都相對簡單，當業務量增加時，即使不增加人手也能夠應對。

公司不得隨意減薪扣獎金，此為《勞基法》保障的權益

最後，公司業績差可以減薪嗎？獲利不如預期是否還要發獎金？根據《勞基法》第 29 條規定，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」換言之，只要公司有賺錢就一定要發獎金。至於獎金的發放額度、時間或方式，在法規中並無強制規定，可由勞雇雙方於勞動契約或工作規則中另行議定。

如果勞雇雙方在勞動契約明確約定，例如「保障年薪14個月」或「固定年終2個月」，那麼這筆年終獎金就是「工資」的一部分，受《勞基法》第2條保障，無論公司賺不賺錢，都得按照約定發放。

《這樣做一定能Cost Down！》也建議，當公司獲利狀況不佳時，比起花錢舉辦不必要的研習，為員工加薪到市場行情價或高於市場行情價，會是更理想的做法，對員工來說也是更直接有效的回饋。