想精進管理能力，先分析自己的領導行為！

你是哪種類型的領導者呢？相信員工能自律，認為打造好的團隊氣氛最重要；還是懷疑人性，認為應該用嚴格的規定來驅使團隊達成目標？

過去對於領導力的研究，多半鎖定在無法改變的「天賦特質」，但1964年時，應用心理學教授羅伯特‧布萊克（Robert R. Blake）與組織行為學專家珍‧莫頓（Jane S. Mouton）提出「管理方格理論」（Managerial Grid Theory），則聚焦探討領導者所展現的「外顯行為」。

他們以兩個座標軸為基準，橫軸是主管「對產出的關心程度」、縱軸則是「對人的關心程度」，分別以1分為最低、9分最高，將主管的領導行為區分為5種類型：

1. 貧乏型領導（1.1）

這種主管對人和生產都缺乏關心，只在乎自己的前途。無為、懶惰、怕自己被捲入麻煩中，心力很少投注在如何完成工作，只關心如何才能不負責任。

由於缺乏管理，團隊會陷入無政府狀態，充斥不滿與摩擦。

2. 鄉村俱樂部型領導（1.9）

能體貼關心員工安全感、滿足感，希望以此來提高生產績效。主管擔心損害自己與團隊之間的關係，因此幾乎不用懲罰性、強制性的權力手段。

在這種領導者的帶領下，可以形成舒適、友善的氣氛與工作步調，但是沒有效率。

給主管的建議：多訂定目標，說出做何事、何時做、何處做、如何做。

3. 中間型領導（5.5）

又稱為組織人風格（Organization Man Style），主管設法在組織目標、員工需求之間取得平衡，交出可接受的績效，也兼顧員工士氣，但缺少積極主動的熱情。

大多數主管屬於此型，領導出的團隊總在業績和成員需求中妥協、折衷，但兩者都無法被充分滿足。

4. 生產或破壞型領導（9.1）

強調權威與服從，善於掌握工作進度與績效，但無法忍受不同意見。用金錢來激勵員工，用規則與懲罰對員工施壓，以實現組織目標。

因為過於追求效率，較缺少創造力與合作空間，員工離職率也高，可能傷害長期績效表現。建議是在外部環境艱困時（例如危機管理）採用為佳。

給主管的建議：多採雙向溝通，傾聽別人意見，提供感情上的支持。

5. 團隊型領導（9.9）

主管對生產與人都高度關心，員工感受到自己是大家庭的一員，理解組織的經營目的和生產需求，因此能鼓勵團隊合作與責任感。

團隊以共同的利害關係為目標，能相互依賴且信任、尊重彼此，向心力高、工作投入。布萊克與莫頓認為這是最佳領導方式。

如何達成更佳的領導方式，往團隊型領導邁進？

布萊克與莫頓認為，大多數主管屬於「中間型領導者」，欲成長為最佳的「團隊型領導者」，可採行以下「方格組織發展」（Grid Organization Development）的步驟：

• 討論會：以管理方格圖為工具，讓各級主管理解自己目前的領導行為和習慣。
• 團隊發展：由成員一起討論如何達到方格中的位置。
• 團隊開發：分析團隊成員間的衝突和問題原因，促成合作。
• 訂定團隊目標：討論和制定團隊的共同目標，加強成員的義務感。
• 執行目標：設法達成團隊目標，一起討論面對的問題，並對主管的領導技能和訓練結果做出評價。

製圖 / 吳瑄庭