Managertoday 經理人

灰髮新鮮人來了!

2019-10-24 00:10:44
Managertoday
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人不一定會病,卻一定會老,沒有人想變老,但是在可見的未來,這種個人的感受,將變成公開的情緒。因為,隨著戰後嬰兒潮的一代即將邁入退休年齡,老年社會將不再只是一種對前景的憂心,而是變成貨真價實的現實。

人不一定會病,卻一定會老,沒有人想變老,但是在可見的未來,這種個人的感受,將變成公開的情緒。因為,隨著戰後嬰兒潮的一代即將邁入退休年齡,老年社會將不再只是一種對前景的憂心,而是變成貨真價實的現實。

近年來,台灣生育率急速下降成為全民關注的議題,「少子海嘯」「失落的一代」,年輕人口的不足,讓「高齡化社會」每隔一段時間就成為報章雜誌討論的重點。但其實,少子現象只是讓這個議題提早浮現的引爆點,不論是否有足夠的新生代人口,嬰兒潮世代即將步入退休年齡這個不可免的事實,就足以讓企業和國家發生危機。

消失的世代,流失的智慧

傳統上「老人」一直被視為能力不足、效率不彰的代名詞,所以讓老年人離開職場,不僅可以給年輕一輩更大的發揮空間,更是許多公司藉以強化競爭優勢的方法。

但高齡化社會的來臨,迫使世人重新思考一個長久以來認定的假設:提前退休真的可以為企業創造競爭優勢嗎?

固然,讓中高齡職員優退,可以使公司不用再給付因為年資所累積的高薪資,但是,流失中高齡員工是否會對企業的內部知識與經驗傳承造成傷害,卻是常常被企業主所忽略的一點。

當企業的中堅份子都提早退休,新進人員是否有足夠的經驗去了解前人所建立下來的系統、架構、規則,和許多除非實際經驗過、否則難以體察的微妙細節,這種經驗上的欠缺,往往會在某些重要時刻,演變成為企業的災難。

台鐵票務系統出事頻繁讓人記憶深刻,發生的原因之一就在於台鐵前幾年優退大量中高齡員工,原本建設整個系統的人員幾乎都離開了,當問題發生,新手卻因為不夠熟悉系統而無法有效解決,最後甚至不得不找回離職員工幫忙檢視與修正問題。

面對這種成本與風險的兩難,日本有著更深的體悟。過往日本企業採行年功制(資歷工資制度),企業技術與知識的傳承,是靠著前輩帶著後輩,彷如學長學弟般,在日常生活與工作上一點一滴傳授與培養。即使現在終身雇用制已經崩潰,但社內學習卻仍是一般企業中傳遞職場智識的常見模式,大量斬除某一年齡層的員工,其實也意味著斬除了某一世代所擁有的集體智慧。

2005年4月時,日本兵庫縣尼崎市發生日本40多年來最嚴重的火車出軌意外,肇因於23歲的年輕駕駛超速行駛。事後檢討事件原因,其中一項就是由於西日本鐵路公司在民營化過程中大量優退人員,使得年輕一輩在經驗還不夠充足的情況下,就必須工作於第一線,新手駕駛的生疏,卻導致上百人的死傷,省了成本卻賠了專業,這難道不是企業在瘦身之餘,必須深思的潛在風險嗎?

讓老人回鍋,傳承企業的根

「輕視老年人,對企業競爭力是一項危險的傷害,」藝珂人事顧問公司(Adecco)指出,「與其讓大量資深員工突然離開工作岡位,不如採用更有彈性的做法,例如當員工達到退休年齡後,以兼職的方式將他們繼續留在公司。」以外聘、兼職等方式將資深員工留下,使老年人能夠繼續對企業做出貢獻,讓經驗的傳承不至於中斷,如此一來,便在可節約成本與保持企業競爭力中求得一個較安全的平衡。

這個方法已經受到多方面的重視。日本經濟新聞社曾針對254家企業所做的一項調查中發現,有高達八成的日本企業,包括豐田、日產、松下、佳能等國際級大公司,面對嬰兒潮世代引發的退休風暴,紛紛計畫採取重新雇用退休人員的方式,來延續一代與一代之間的知識傳承,尤其針對研發等著重員工智慧累積的部門,以免公司數十年苦心研發的智慧財隨著退休潮一起流失。

在歐洲,類似的規畫早已在部分企業中行之多年,企業採取一種「階段性退休」的方式,漸次縮減高齡員工的工時與職責,最後再讓他們完全退出公司運作。

另外還有一種方式是「回鍋就業」,讓員工退休幾個月、甚至幾年,然後重回公司上班,通常回鍋時工時縮短、職責也較輕。例如,孟山都(Monsanto)旗下的退休資源公司於1991年成立,由中央資料庫記錄個人職能與工時,員工上班的時間不固定,視企業需要徵召回鍋。

「回鍋人士知道該怎麼做,」策畫該方案的主管卜洛格(John Brugger)表示。根據孟山都估計,回鍋就業由於省下訓練成本和介紹費,成本比臨時雇員少12%~15%,更由於回鍋人士只有普通退休金和健保,福利不比一般退休者多,因此公司沒有額外的支出。

而在美國,有許多公司也開始發現老年員工的優點。旅行家保險公司(Travelers Insurance)集合了一群退休人士,組成臨時雇員的工作庫;而波音公司(Boeing)則定期聘請稱職的退休人員,請他們生產新飛機。由於老年雇員工作的理由在薪資與成就之外,更多的是追求繼續與社會互動的存在感,所以表現得更勤奮、更忠誠,也比一般年輕員工更沒有個人問題。

看看世界,再看看台灣。根據行政院主計處的統計,台灣受雇員工平均退休年齡自2004年開始跌破55歲(為54.9歲),尤其40歲以上在職場上呈現淨退出現象,也就是從職場上離退的人比被晉用的多。而且主計處訪查結果也顯示,他們多半不是主動離開,而是在公司購併、降低成本等企業政策下,被迫選擇優退方案提早離開。

和歐美日各國努力延長退休年限的趨勢相比,台灣退休年齡不斷下降,是否表示台灣企業還沒開始重視老年人力資源的利用?

延長的壽命、增長的人數,就如同日本大學人口學家小川直宏曾不誇張地表示:「老人是日本唯一成長中的資產。」步上少子化後塵的台灣,老人是否也即將成為台灣唯一成長的資產?企業,如果還繼續忽略這群資深人口潛在的價值與智慧,那不僅是種偏見,更將是種難以彌補的損失。(撰文/謝明彧)