Managertoday 經理人

愛搞小團體,與公司唱反調

2019-12-11 16:40:25
Managertoday
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群體中通常會有意見領袖。意見領袖未必擔任主管職位,但具有引導輿論的能力。當他出於個人對公司的不滿,用看不見的手興風作浪,煽動周邊人的情緒,以達到私人目的,便足以對公司帶來一場小型的災難。

群體中通常會有意見領袖。意見領袖未必擔任主管職位,但具有引導輿論的能力。當他出於個人對公司的不滿,用看不見的手興風作浪,煽動周邊人的情緒,以達到私人目的,便足以對公司帶來一場小型的災難。

104人力銀行總經理阮劍安認為,為了一己的不滿或圖謀個人私利,而刻意引發團體成員對公司或主管產生負面情緒的人,往往會成為公司的頭痛人物,勢必得從組織中剔除。

阮劍安自己就曾碰過這樣的員工:「那位員工對主管不滿,卻不直接向主管反映,反而利用自己意見領袖的影響力,在私下閒談間散布不滿言論,讓其他同事充當馬前卒,出面抱怨主管。」

這種私下的運作,雖然看似不著痕跡,但阮劍安認為:「老闆其實都心知肚明,只是難以取得他操縱旁人的具體事證。」於是,主管就直接找那個員工溝通,想了解他這麼做的動機,結果才發現,原來他可能是因為不滿公司寧可找空降主管,也不重用他,而心生憤怨。

儘管員工這樣做並沒有犯法,但他的做為不但影響了他人,也嚴重影響了公司對他的觀感和信任。阮劍安說,碰到這種煽動員工與公司或主管為敵的人,他會先以柔性方式勸退,但如果員工並未自行離職,往後大概也很難再受到重用。

負面小團體是組織的殺手

奇異(GE)前總裁傑克‧威爾許(Jack Welch)也講過類似的故事。他有位女性友人,在某家員工數達300人的公司裡,負責管理其中一個單位,底下有60人。這家公司一直在成長,經營狀況大致不錯,不過由於股票並未公開上市,組織內部充滿家族企業式的文化,寧可為了維持和諧氣氛,甘於忍受平庸的績效。至於員工的績效考核,通常也是敷衍了事。

威爾許的這位女性友人,在升任單位主管後很快就發現,某位資深重要幹部查理,掌管著處於成長階段的事業,但卻總是無法達成應有的績效;而且,他還仗著自己年資久,在公司裡頗有影響力,只要一逮到機會,就會挑釁新主管的權威。通常,他會在走廊上發表負面的評論,語帶譏諷地說給同事聽。

查理的績效儘管並非其糟無比,但其實也好不到哪去,女主管曾善意地找他談,但都被他都打哈哈帶過。直到有一回,某重要客戶打電話來,抱怨原本該送到的貨,晚了一星期才到。女主管終於受夠了,決定召開一場懲處會議,不料在會議上,氣氛糟糕透頂,查理大發雷霆地吼道:「妳瘋了不成?為什麼要懲處我?」他甚至還拋下一句:「妳會為這件事付出代價!」說完,便氣沖沖地衝出房門。

回到自己的辦公室後,查理馬上找來與他親近的8個人開會,數落主管做事太過分,把他對公司不滿的情緒,全數傾吐出來。於是,「抵制經理人」的運動就此展開,單位內的一些員工,尤其是查理的朋友圈,都覺得他受到了不公平的待遇,而這些負面的情緒,也在公司裡愈來愈發酵,許多員工都開始發牢騷說,他們不再信任主管或組織。

善用人際魅力傳達正向思維

接下來的幾個星期,員工的生產力大幅滑落。儘管大家不說,但管理階層心裡明白,就是查理在從中搞鬼,只好請他走路。之後,公司整整花了大約3個月的時間,才讓組織恢復平靜,讓員工重拾士氣。

由此例可看出,為了個人目的而搞派系、和公司對立的「負面意見領袖」,對公司而言,根本是負債、而非資產。阮劍安則是認為,成為意見領袖,固然是領導者的特質之一,然而這份影響力若是發揮在正面或負面的事物上,結果可能天差地遠。

他建議,如果你在公司內已有不小的人際影響力,就更要注意自身的言行,將這分影響力,用在正向的思維或事物上,成為一個傳達善意、而非激發他人負面情緒的人。如此一來,公司也可善用你這項人際魅力,請你負責向同事解說組織的新制度或政策的變更,讓組織高層與基層員工之間,有更暢通的溝通管道,也能將誤解或不滿降至最低。(採訪‧撰文 / 黃又怡)