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【王志仁專欄】競逐國際人才

2019-10-18 23:49:34
Managertoday
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<span style="color: #008000;">提供創新和創業舞台,不是台灣人也能在這裡成功,以未來願景取代眼前支票,是台灣一直以來的籌碼。找到自己被需要的價值,並依此找到需要的人才,是恢

提供創新和創業舞台,不是台灣人也能在這裡成功,以未來願景取代眼前支票,是台灣一直以來的籌碼。找到自己被需要的價值,並依此找到需要的人才,是恢復人才市場機能的第一步。

台灣的人才市場,特別是經理人市場,在過去十年失靈,是經濟轉型和升級不順的原因之一。有一部分工作機會,隨著企業和產業外移,而跟著遷走;還有部分雖然留在台灣,卻因為大陸、香港和新加坡可以提供兩倍甚至三倍以上的薪資而被挖走。

隨著市場和競爭的全球化,對於人才的追逐,早已是全球化。擅長幫新創公司辦理到美國股票上市的金融業主管,熟悉無線通訊4G技術的研發高手,替全球五百強企業做品牌諮詢的資深顧問,這些人不管到哪裡都很搶手,而且一個人就能組織並管理好一個團隊,甚至是跨國的團隊。


當英語解決了不同國籍工作者的溝通問題,當電子郵件、手機和電話會議解決了跨區之間的時差問題,人才的流通就很難再被限制住,尤其是愈來愈多城市廣設國際學校,解決這些人才的子女就學問題,讓他們更無顧慮。


台灣有培育人才的傳統,從家庭到學校到社會,主流價值都支持這件事。大批政務官和學校教授,都是海外名校博士,與新加坡和香港相比毫不遜色,年初總統大選是來自倫敦政經學院和哈佛的兩位博士之爭,全世界罕見。


連來台讀大學的僑生,也在台灣得到鍛鍊和發展的機會。來自香港的林百里,來自緬甸的周永明和來自馬來西亞的潘健成,畢業後選擇留下並參與創業,先後為台灣貢獻了廣達,宏達電和群聯等三家股票上市公司。


台灣有善用人才的傳統,但那更多是在台灣本地市場,以及以中文為工作語言。面對北京和上海背後所代表的中國市場,以及以英語為工作語言的香港和新加坡,原本在爭取國際人才就動作慢的台灣,更加沒有優勢,同時面臨本地人才流失的窘境。


換個角度看,人才流失也是人才輸出。那些有台灣經驗的經理人,在海外工作也可能是一種人才儲備,日後有機會對台灣產生貢獻,就像1970和1980年代到美國留學,畢業後留下工作,並在1980和1990年代台灣經濟起飛時回來參與的那一批。至於留在當地的,日後有不少成為台灣企業往歐美發展的人才來源。


關鍵在於,留在台灣的經理人,能做些什麼,創造自己和組織的機會,進而提供夠吸引力的報酬和發展空間,加入競逐國際人才的行列。張忠謀的成長,求學和工作經歷,原本和台灣沒有交集,卻能在台灣發展半導體業的計畫中,被延攬加入,其後造就一家國際知名企業,就是例子。


提供創新和創業舞台,不是台灣人也能在這裡成功,以未來願景取代眼前支票,是台灣一直以來的籌碼,而不是以更大市場和英語更方便勝出。找到自己被需要的價值,並依此找到需要的人才,是恢復市場機能的第一步。

王志仁
《數位時代》總主筆。1994年進新聞業,從事財經、科技領域報導,曾與微軟董事長比爾•蓋茲、英特爾創辦人安迪•葛洛夫等多位具全球影響力人物對話;多次受邀擔任思科、惠普和interbrand等外商企業論壇及年會主持人。

(本文取材自《經理人月刊》2012年7月號)

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