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如何振奮士氣,避免好人才流失?

2019-11-12 07:15:41
Managertoday
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<span style="color: #ff9900;">口述 / 林瓊瀛.採訪、撰文 / 陳芳毓、吳升皓.攝影 / 賀大新</span> **<span style="color:

口述 / 林瓊瀛.採訪、撰文 / 陳芳毓、吳升皓.攝影 / 賀大新

裁員未必省錢,小心損及公司形象
為了節省人力,有些公司去年第四季才剛裁員,今年第一季又在徵人,不僅打擊員工士氣,損害公司形象,也不見得真有省到錢。畢竟,裁員需要資遣費,找新人也得給對方3個月的上手期。

變動的時局裡,以「無薪假」取代「裁員」來調節人力,或許是較有彈性的做法。但人資絕不能趁機玩花樣,非法解雇員工,否則繼續留在公司的人,一定會覺得心寒,自覺朝不保夕。最近這段期間,高階主管流動性偏高,可能正是因為看到公司為了省成本,做出各種傷害員工感受的事。

其實,員工對公司不滿,多數時候只是溝通上的問題。當公司要做出人事異動或削減福利的決策時,沒有人喜歡單純地被「告知」。因此,主管如果能事先誠懇地表示:「公司的產能利用率只剩3成,大家省一點,一起度過難關好不好?」拿出具體的數字來說服員工,他們心裡自然會好過很多,也比較能體諒與接受。

此外,許多激勵方法根本不花什麼錢,一張獎狀、公開表揚,都可以鼓舞人心。若沒有加薪預算,也可以強調管理風格、企業聲譽、升遷和工作自主權等「心靈薪水」,來留住人才。

要注意的是,很多公司在精簡人力時,往往採取「齊頭式平等」的做法,將每個部門人力都減少10%。然而,各部門對企業的價值貢獻度不同,有些部門如行銷、業務,此時甚至應該考慮加人。同樣地,在考慮減薪時,也不應抱持著這種「一視同仁」的思維。

因此,從長遠的策略思考,如果有些工作流程,無論再怎麼精簡,成本都降不下來的話,那麼人資部門或許就該思考將部分業務直接外包,以將有限資源投注在核心業務上。

「誰該走,誰該留」考驗的是績效管理的落實程度。如果企業平常沒做好績效評估,在決定裁員名單時,就會缺乏書面紀錄做為依據,非但容易引起員工反感,也可能造成「錯殺」好人才的憾事。

最後,景氣差導致不少公司倒閉,反而是組織汰換人力的最好時機,只要加一點福利,就可以將流落在外的好人才網羅到公司。

行動方案
1 以無薪假代替裁員,保持彈性,減少爭議
2 縮減福利時,事先與員工溝通,取得諒解
3 落實績效管理,讓冗員離開,避免「錯殺」好人才
4 增加「心靈薪水」留住內部好人才;加點福利網羅外部好人才