Managertoday 經理人

培養「不被裁員」的未來性

2019-11-21 09:22:05
Managertoday
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<span style="color: #ff9900;">漫畫達人 Jo-Jo 熱愛動漫畫的企管碩士,現任知名動漫畫研究團體「傻呼嚕同盟」召集人、石破天驚行銷股份有限公司執行長、元智大學企管

漫畫達人 Jo-Jo
熱愛動漫畫的企管碩士,現任知名動漫畫研究團體「傻呼嚕同盟」召集人、石破天驚行銷股份有限公司執行長、元智大學企管系兼任講師。與同盟成員合著有《因動漫畫而偉大》《日本動畫五天王》《ACG啟萌書》,最新著作為《侵略地球大百科別冊》。

 

前陣子跟一群任職企業高層的朋友喝咖啡閒聊時,有好幾位不約而同地感嘆,金融海嘯之後企業重建之路非常艱困。席間,某知名銀行總字輩主管,卻一派輕鬆地表示,金融海嘯反倒給了他公司一個浴火重生的良機。

他說:「金融海嘯發生後,公司在年前裁員100位員工,立刻解決了公司的燃眉之急;今年景氣逐漸有好轉跡象,公司又新招募了50名員工,蓄勢待發。」

此時有人發出疑問:「裁員100位員工後,接著又要補50位新員工,為什麼不乾脆裁掉50位就好,分兩次處理不但費時費力,而且還浪費成本。」

該總字輩主管卻笑著說:「裁員與招募不是數學的加減法。公司去年裁去100位員工,是未來用不上的,而今年新招募的50名新人,卻是現在需要的!」簡單一句話,道出企業用人的實際考量。

績優、專精≠長期飯碗

當公司大刀闊斧進行人員精簡時,許多上班族常自恃曾為公司立下汗馬功勞,就此認定職位穩固,遇上大風大浪,也不必擔心裁員大刀會落在自己頭上,沒料想到過往榮光所編織的美夢,其實極為脆弱。企業講求「即時」論功行賞,甚至以每季發予紅利方式,獎勵立下功績的員工,因此過往績效並不會對未來提供任何保障。能對未來形成保護作用的,就只有員工自己的「未來性」。

當那100位員工不具未來性,對企業的未來無法再提供用處時,就會成為慘遭裁員的目標。而到了今年,裁員已經變成了過去式,企業就會招募能因應未來所需的50名新員工。裁員與招募的真諦截然不同,無法以加減乘除來簡單計算。

其實從裁員的標準中,很清楚就可以看出企業所需人才為何。最簡單的判斷方式就是讓自己具有「不會被裁員」的未來性,就能成為企業所需的人才。

漫畫《東大特訓班外傳:轉職必勝班》描述轉職諮商公司(人力仲介公司,或俗稱獵人頭公司)如何輔導上班族轉職的故事,在第2集點出日本公司制度中「綜合職」與「一般職」的差異。

所謂「一般職」員工,負責的是固定範圍及輔助性質的事務工作;「綜合職」員工負責的內容則不固定,由企業基於利益考量,而機動調整職務工作。

當企業因應未來業務的變化而調整組織架構時,一般職員工因為只熟悉原本工作範圍內的事務性工作,所以無法調動至其他部門;反觀綜合職員工則具備較佳的工作能力彈性,能適應企業為因應未來競爭而隨時變動的業務內容,這就是所謂員工的「未來性」。

由此可知,員工的未來性並非來自本身技術是否屬於獨門或專精,而是來自於員工本身能力的多樣性及對職務的適應力。

舉例來說,許多公司裡的「出納」人員負責的工作主要為收付款業務,偶而輔助會計業務,均屬於一般職的工作內容,因此每當公司在考慮裁員時,他們就很容易遭到撤換,或是被迫轉換成非正職人員。這與員工的能力強弱優劣無關,而是與工作的性質有關:收付款工作的可被取代性太高,對於有意減省成本的企業而言,與其聘請正職人員,倒不如找工讀生來做,或是「約聘」已退休、經驗技術更高超的人員。

適應性高、具多種能力=未來人才

不過,可別以為只有一般行政或庶務性工作才容易被取代,近年來,許多講求專業能力、且專精在固定範圍內的工作項目,也面臨被裁撤的命運,例如會計部門、資訊部門等。因為若只講求專業度,則將相關事務「外包」(outsourcing)給專業的會計或資訊服務公司承接,不但專業度更高,成本也較低廉。

現今經濟環境瞬息萬變,縱向的專業性已不再是考核上班族能力的唯一準則;相反地,橫向擴散的適應性與多樣性,才是白領階級必備的能力。

再回頭看看那100位員工,當初都是經過嚴格考試,才能捧到銀行行員金飯碗,其專業能力無庸置疑。但銀行業未來的趨勢是要轉變成結合保險、投資等業務內容的金控公司,如果員工缺乏因應未來變化的適應力,或者欠缺調動到其他不同職務的多樣性能力,等於不具備與公司未來並進的未來性,很自然就會遭到淘汰。
裁撤了100名員工的銀行,如果在景氣復甦後需要更多人力,只需再招募具備未來性的新進員工即可,甚至只要原來一半的50名人力,就可以抵過原本那100位員工。

而且可別忘了,這50名新進員工可是具備能因應企業未來競爭,隨時變化調整的未來性!