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成功者不是十項全能,而是「聚焦於自己的強項」

2019-11-20 15:22:58
Managertoday
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<span style="color: #ff9900;">整理、撰文 / 謝明彧</span> 成功人士的光環,很容易讓人「以偏蓋全地」看待他們,認為他們聰明過人、樣樣精通。然而,《

成功人士的光環,很容易讓人「以偏蓋全地」看待他們,認為他們聰明過人、樣樣精通。然而,《成功長青》(Success built to last)一書在分析超過200名成功人士後發現,成功者從來就不是十項全能,不少人甚至有著難以克服的弱點。

成功的關鍵在於,他們並不會為了彌補自己的弱項,而耗費心神於追求各種「療法」;相反地,他們選擇接納缺點,然後聚焦於自己最擅長的項目,全心全力打造出有意義的生活。

正如管理學大師彼得‧杜拉克(Peter Drucker)所說,「從『毫無能力』進步到『馬馬虎虎』所需耗費的精力,遠比從『一流表現』進步到『卓越境界』所需的功夫更多。」在時間和資源有限的人生中,若想創造出最大價值,千萬不要費盡心力、結果只是個馬馬虎虎的人,而是要找出自身的優點,將之發揮到最大極限。

截長補短,讓缺點不構成負擔

礙於天生的閱讀障礙症,美國嘉信理財集團(Charles Schwab & Co.)創辦人查爾斯‧施瓦布(Charles Schwab)無法辨識與閱讀長篇文字,使得他在剛進入大學時苦不堪言,英文和法文等科目都被當掉。

既然缺陷難以彌補,施瓦布索性專注於幾門他特別有興趣的學科,然後招募各學科的專才成立一個讀書會,善用自己與他人的長處共同完成學習。

這個經驗為施瓦布日後創業時,帶來了兩個深遠的影響。第一,由於自己不善閱讀,他很能體會客戶面對金融商品複雜說明時的困窘,因此創造了簡單的一站式共同基金買賣平台,一舉改變美國證券市場的遊戲規則,讓嘉信理財成為資產超過一兆美元的金融巨擘。

其次,打從創業之初,施瓦布就不認為自己必須擅長所有事物,而是透過積極尋找各式人才,組織一個更強大的團隊,來協助自己較弱的部分。

《成功長青》作者之一薄樂斯(Jerry Porras)指出,沒有人是毫無缺點的,但成功者面對自身不足,不會因此貶低自我、忽視問題或故步自封,而是接納、控制與適應它,使其不成為負擔,甚至轉化為成功的基石。

「缺點不是悲劇的起因,人們不願坦然面對缺點,才是失敗主因,」薄樂斯強調。

「可以做什麼」比「不能做什麼」更重要

「坦然接受缺點,專注發展強項」的原則,同樣也適用於團隊的管理。

杜拉克在《杜拉克談高效能的5個習慣》(The Effective Executive)一書中指出,團隊領導人的工作「並非盡量把每個人的缺點減少到最低限度,而是使每個人的長處能夠發揮到極限」。換言之,經理人或領導者在看待團隊成員時,應該將關注的焦點從「這個人不能做什麼」,轉移到「這個人是否有能力擔當這項任務」上,然後設法透過職務安排或制度設計,讓個人缺點絲毫不會影響到工作績效。

杜拉克認為,一心奢望找到零缺點的「完人」,很容易讓人將「能力」與「個性」混為一談,用人時的考量也會因此從「他能否把工作做到最好」轉變為「大家是否喜歡他」,最終只得到「雖非無能、卻很平凡的人才」。

中國無印良品董事總經理王文欣第一次擔任小組主管時,面對部屬做得不夠好時,心裡總覺得:「要是我來做,一定做得到,為什麼大家不能像我一樣?」於是,她變得緊迫盯人、處處干預。半年不到,原本4位同事就走了3位,常常前一個職缺還未補上,又有人提出辭呈,把自己累得焦頭爛額。

直到部門裡只剩最後一人時,王文欣才明白問題出在自己身上。於是她強迫自己將目光從部屬的缺點轉移到優點上,容許他們勇於嘗試與犯錯,逐步找出自己的強項,並經由任務安排與組合,讓彼此能力互補,結果不僅穩固了部門士氣,更建立起一個能相互合作的有力團隊。

只看缺點,將才也會變庸才

「關注專長」的意義,除了在於確保「找到能夠把事情做好的人才」,更重要的是能夠讓好人才全力以赴地發揮所長,因為主管對待部屬的方式,會強烈地影響部屬的工作意願與態度,甚至會把將才變庸才。

《發現我的領導天才》(暫譯,Strengths Based Leadership)書中引述蓋洛普(Gallop)的研究指出,當組織領導階層無法著重於成員的長處時,只有9%左右的員工會認真投入工作;而當領導將著重於員工長處視為優先要務時,員工投入工作的程度將升高至近73%。

不難想見,長期受到主管質疑與否定的員工,多半會因為喪失自信而畏縮怕事,而一旦「少做少錯以求自保」的心態,取代了「嘗試的勇氣」,再優秀的人才也將表現平庸。

無論是看待自己或對待他人,懂得活用長處,才是創造人生最大價值的不二法門,也是成功者之所以成功的重要原因。

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圖片來源/Pixabay