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打造「建設性衝突」文化,創造雙贏

2019-11-20 21:52:04
Managertoday
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<span style="color: #ff9900;">整理、撰文 / 劉揚銘</span> 衝突是組織的必然。傳統上,組織解決衝突的辦法是層層上報,由最高主管裁判。然而,英特爾(

整理、撰文 / 劉揚銘

衝突是組織的必然。傳統上,組織解決衝突的辦法是層層上報,由最高主管裁判。然而,英特爾(Intel)卻採取鼓勵多方激盪和質疑的「建設性衝突」(constructive confrontation),藉以去除思考死角,找出雙贏、甚至多贏的解決方案。

只是單純「鼓勵大家多提意見」,並不能打破官僚和辦公室政治,英特爾靠以下3個制度,讓「衝突」成為「建設性」的過渡。

Step1:無特權文化
英特爾沒有主管專屬電梯和餐廳、沒有主管專用停車位(誰先到誰先停)、甚至沒有人有單獨的辦公室,所有人的座位都是OA隔間。除了職稱和薪水之外,任何眼睛看得到的不平等都被打破,形同宣告公司裡沒有特權,因而得以破除官大學問大的積習。

Step2:強迫每位成員發言
開會時每位成員都被強迫發表意見,每個人都要積極挑戰別人,並接受別人的挑戰。會議中可以爭得面紅耳赤,員工可以挑戰主管,但前提是大家有備而來,根據事實說話,而非成見。

Step3:一旦形成結論,所有人都要遵守
討論時可以各說各話,可是一旦形成結論,所有人都要遵守。若有不同想法,請當場提出,出了會議室,就只能有一個聲音,而且決議的執行結果,都會和與會者的績效綁在一起,放馬後砲對自己有害無益。