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人事異動頻繁,所以......

2019-11-17 06:16:02
Managertoday
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一個團隊營運出現困難,我被邀請參加他們的檢討會。該團隊主管分析,預算未能達成的原因之一是「人事異動頻繁,所以產品未能如期上市」。雖然還有一些市場面的不利因素,但從這一項理由,我已充分看到這個團隊的問題

一個團隊營運出現困難,我被邀請參加他們的檢討會。該團隊主管分析,預算未能達成的原因之一是「人事異動頻繁,所以產品未能如期上市」。雖然還有一些市場面的不利因素,但從這一項理由,我已充分看到這個團隊的問題。

主管最重要的任務是「帶領團隊,完成組織交付的任務」。表面上,任務的完成是評量主管的關鍵指標,但如果追問「問題背後的問題」,任務的完成與否,實則取決於團隊的戰力與團隊成員的穩定。因此,提升團隊戰力與維持團隊成員的穩定,又變成主管最基本且最重要的工作。

這位主管會把「人事異動頻繁」列為業績無法達成的理由,而且在其後的因應對策上,又沒有提出如何解決人事異動的方法,顯然是將人事異動頻繁歸類為「不可抗力的外部因素」。我知道,他對主管角色的認知,還需要徹底地調整。

其實這位主管大抵算是好主管,過去的業績達成也還不錯,只是他與80%的主管一樣,太重視「事」,而忽略了「人」。

根據我的經驗,約有80%的主管都有類似問題:升任主管後,被任務與目標壓得喘不過氣,工作、產品、目標是每天都要面對的「事」,而這些「事」又是他們主要的績效評量指標,所以無心想「人」、想「團隊」。

只有少數較成熟的主管會知道「人」是成事的關鍵!若沒有對「人」、對「團隊」的遠慮,必定有事不成、不諧的近憂。

所以主管上任的第一課,就是知「人」的問題,理解人的培養、人的穩定、人的戰力,是主管最基本的責任。

而人的問題又可拆解為兩項:(1)核心戰力成員的培養與維持;(2)整體團隊成員的穩定。

組織中任務的完成,大多數依賴核心戰力成員,這是組織的「80/20法則」。能力出眾的核心戰力成員,往往是主管最大的倚靠,所以主管一定要知道誰是核心戰力?如果缺乏核心戰力,就要從外部引進,同時對內鎖定對象培養;而且培養完成之後,還要對這些人員主動關懷、安排任務,讓他們能充分發揮並避免異動。

至於維持整體團隊的穩定,則應在平常就主動觀察組織裡的關鍵成員,小心內部是否有緊密的「小圈圈」,避免一人異動、集體異動。

基本上,只要做到這兩項,主管對成員的關注已經足夠。然而,如果還是碰上了人事大幅異動的意外狀況,主管也要知道,這不可以是業績不振的理由,而是自己能力不足的表徵,所以一定要想盡各種辦法,暫時把工作扛起來、把業績頂住,千萬不要告訴老闆「因為人事異動,所以⋯⋯」,這只會讓老闆知道你是不稱職的主管。

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