MT 《經理人月刊》編輯部
人事異動頻繁，所以......
一個團隊營運出現困難，我被邀請參加他們的檢討會。該團隊主管分析，預算未能達成的原因之一是「人事異動頻繁，所以產品未能如期上市」。雖然還有一些市場面的不利因素，但從這一項理由，我已充分看到這個團隊的問題。
主管最重要的任務是「帶領團隊，完成組織交付的任務」。表面上，任務的完成是評量主管的關鍵指標，但如果追問「問題背後的問題」，任務的完成與否，實則取決於團隊的戰力與團隊成員的穩定。因此，提升團隊戰力與維持團隊成員的穩定，又變成主管最基本且最重要的工作。
這位主管會把「人事異動頻繁」列為業績無法達成的理由，而且在其後的因應對策上，又沒有提出如何解決人事異動的方法，顯然是將人事異動頻繁歸類為「不可抗力的外部因素」。我知道，他對主管角色的認知，還需要徹底地調整。
其實這位主管大抵算是好主管，過去的業績達成也還不錯，只是他與80%的主管一樣，太重視「事」，而忽略了「人」。
根據我的經驗，約有80%的主管都有類似問題：升任主管後，被任務與目標壓得喘不過氣，工作、產品、目標是每天都要面對的「事」，而這些「事」又是他們主要的績效評量指標，所以無心想「人」、想「團隊」。
只有少數較成熟的主管會知道「人」是成事的關鍵！若沒有對「人」、對「團隊」的遠慮，必定有事不成、不諧的近憂。
所以主管上任的第一課，就是知「人」的問題，理解人的培養、人的穩定、人的戰力，是主管最基本的責任。
而人的問題又可拆解為兩項：（1）核心戰力成員的培養與維持；（2）整體團隊成員的穩定。
組織中任務的完成，大多數依賴核心戰力成員，這是組織的「80／20法則」。能力出眾的核心戰力成員，往往是主管最大的倚靠，所以主管一定要知道誰是核心戰力？如果缺乏核心戰力，就要從外部引進，同時對內鎖定對象培養；而且培養完成之後，還要對這些人員主動關懷、安排任務，讓他們能充分發揮並避免異動。
至於維持整體團隊的穩定，則應在平常就主動觀察組織裡的關鍵成員，小心內部是否有緊密的「小圈圈」，避免一人異動、集體異動。
基本上，只要做到這兩項，主管對成員的關注已經足夠。然而，如果還是碰上了人事大幅異動的意外狀況，主管也要知道，這不可以是業績不振的理由，而是自己能力不足的表徵，所以一定要想盡各種辦法，暫時把工作扛起來、把業績頂住，千萬不要告訴老闆「因為人事異動，所以⋯⋯」，這只會讓老闆知道你是不稱職的主管。
