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儲備未來主管人才

2019-12-16 02:52:16
Managertoday
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最近這3年,微軟(Microsoft)開始系統化地整合各分公司及總部的接班制度。微軟的人才管理計畫(Hi Po Program)把人才分成7層,主管出缺時,就從這7個人才庫中挑選 。 S、E、

最近這3年,微軟(Microsoft)開始系統化地整合各分公司及總部的接班制度。微軟的人才管理計畫(Hi Po Program)把人才分成7層,主管出缺時,就從這7個人才庫中挑選
。 S、E、P階層的主管負責全球事業,由總部挑選。Leadership Lead是國家級總經理的搖籃,Talent Expo是中高階幹部的來源,兩者都由區域總部負責。Future Stars則是有主管潛力的員工培訓站,由各國家分公司挑選。最下一層的MACH(Microsoft Academy College Hire),是微軟2004年開始推動的「校園菁英計畫」,打算從最高學府找出成績最好的學生,把他們集中在行銷、業務和服務部門,培養出國家總經理以上的主管人選。台灣微軟人力資源部學習發展經理林發智說,這是希望接班人能盡早認同並實踐微軟的企業文化。

經主管提名,成為人才庫一員

為了深入中國市場,微軟目前最缺乏的,就是Talent Expo階層的主管。這一層的主管在亞太區約有2000人,但未來的需求會增加到三、四千人。
台灣區有10位正在接受Talent expo相關訓練的初階主管,整個大中華區(台灣、香港、中國)則共有70多位候選人,微軟希望他們能在未來2、3年內,接手中國市場出現的80個區域高階主管空缺。
Talent Expo和Future Star的出線方式,都是透過提名。各部門主管在根據企業價值觀認同度、績效、及微軟對主管要求的競爭力項目,對員工做出大致評比後,就可以提名員工成為這兩個人才庫的一員。
除了績效表現,林發智說,微軟企業文化開明,最在意的其實是被提名人的意願。 有些員工可能希望求得工作與家庭生活的平衡,所以長期沒有升任主管的意願;有些人可能因為進修等私事或手上剛好有大案子等公事,一、兩年內無法接主管職,他們就可以申請稍晚加入這個接班計畫。

**經選拔評比,綜合評估後出線
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接下來,就進入最重要的選拔評比過程。比如說,台灣區Talent Expo今年被提名20 人,台灣區所有一級主管都會被邀請參加選拔會。林發智強調,有的部門主管雖然沒有提名員工,但一樣會被邀請,「人才是公司共有的,他現在不在你的部門,以後不一定不會。公司把資源放在人才身上讓他成長,日後受惠的可能是我,也可能是你,」他說。
提名人的主管要先介紹被提名人的背景、被提名的原因、得到這個分數的理由, 其他的主管就會去挑戰或是支持提名人的觀點,產生最後的提名結果,最後真正的名單可能只剩下不到一半。林發智解釋,只由主管一個人評斷太主觀,而且微軟的跨部門工作很多,所以其他部門的意見非常很重要,要是只有當事人的主管覺得他很好,但其他合作過的人都覺得他很糟,這樣也不行。
接下來一整年,這些進入Expo Talent人才庫的未來主管,會開始接受一連串的訓練,包括到北京上課、區域型特別任務的指派、公司指定導師(mentor)輔導、人格測驗、360度回饋等等。Future Star的訓練則多在國內,主要是幫助這些未來主管了解「管理是什麼?」以及「當主管之後要做的事」,負責的特別任務也以國內為主。
日前,林發智才剛帶著一群Talent Expo和Future Star儲備人才到北京去,參加1位大中華區副總主講的領導論壇,觀摩高級主管如何控制場面。每年,當區域總裁跟各國家總經理做事業績效評估時,這些儲備幹部也會受邀,了解自己當上主管後可能受到的「待遇」,做好心理準備。