Managertoday 經理人

跨部門會議磨練新人

2019-10-14 22:15:22
Managertoday
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在這種三、四個部門參與的會議中,新人可以直接見識到各種不同產品、市場面對的複雜競爭,就像參與一個實際的case study一樣,洪漢青會不斷假設各種不同的情境,點名新人回答,指出解決的方式,大家再一起

在這種三、四個部門參與的會議中,新人可以直接見識到各種不同產品、市場面對的複雜競爭,就像參與一個實際的case study一樣,洪漢青會不斷假設各種不同的情境,點名新人回答,指出解決的方式,大家再一起討論。洪漢青說,主管實在沒有時間設想各種情境,並想出對應解決之道,但有時候,新人反而會點出產業裡的老人看不到的觀點。
經由這種實戰教育,一方面新人可以訓練膽量,也可以了解各個主管的看法,快速吸收實務經驗;日後員工要是必須輪調到其他部門,對於相關業務也不會太陌生。而主管也可以藉由新人的答案,找出日後帶領、訓練他們的適當方式。
比如說,要是這位新人勇於發言,主管就可以盡量把困難的任務交給他執行,給他表現的機會;若是換成一位比較內向的新進員工,可能就會覺得主管是刻意刁難,這時候主管可能又要用「搏感情」的方式來帶領,像是多與他私下聊聊,或邀他和同事一起吃飯、唱歌,拉近距離。
就個人觀點來看,洪漢青偏好獨立性高的新人。雖然他會為新人指定高績效、且對公司向心力高的主管做為mentor(導師),但是跨國企業的主管經常要在世界各國間旅行,沒太多時間呵護新人,新人就必須「willing to do something」(積極主動),才能快速準備就緒上前線。
「主管喜歡帶新人,但是新人也要願意被帶才行,」談到積極主動,洪漢青說,有次他轉寄給大家一份美國的市場報告,要求從BenQ的角度重新分析這份報告。結果這位新人第二天就把報告寫出來了,他的態度贏得主管的大力讚賞。
洪漢青非常鼓勵「叛逆」的組織氛圍,只要有不同想法就可以提出來,不必拘泥於組織原本的習慣或文化。「新人要不安於現狀,不可以做順民,」洪漢青強調說,在明基,沒有「囝仔人有耳沒嘴」的新人禁忌,新人要多開口問,舊人要接受挑戰,才符合「沒有最好,只有更好」的企業文化。