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和Google學管理?Google只有理,沒有管!

2019-12-13 05:22:10
Managertoday
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去年底《華爾街日報》有一篇報導,提到在一項剛發布的全球企業聲望調查上,Google竄升到第三,僅次可口可樂(Coca-Cola)和嬌生(Johnson & Johnson),遙遙領先微軟(Micros

去年底《華爾街日報》有一篇報導,提到在一項剛發布的全球企業聲望調查上,Google竄升到第三,僅次可口可樂(Coca-Cola)和嬌生(Johnson & Johnson),遙遙領先微軟(Microsoft)、英特爾(Intel)、蘋果(Apple)和IBM等公司,更別說那些非科技非網路類的公司了。

對Google這樣一家成立才7年的公司而言,這簡直是不可能的任務,排在它前面的那兩家公司都是百年老店,都是歷經很多磨難和挫折,才有今天的位置;而Google嚴格來說未曾遭遇任何大的挫折(業績重挫、領導人猝死、組織老化、公司治理、跨國競爭……),在過去2800多個日子順風順水,甚至去年底股價破400美金,市值逼近英特爾和IBM。

不過,我們能從Google學到什麼?可口可樂、嬌生、英特爾和微軟,都有他們成功的邏輯,而且可被分析借鏡,但是Google呢?它似乎很難被拆解,既便拆解之後也很難複雜。Google中國區總裁李開復最近在大陸中央電視台的《對話》節目裡,被問到Google如何管理,他笑著說,「Google只有理,沒有管」,益發引人好奇。

Google的兩位創辦人,智商都很高,他們相信從聰明人中去找有能力的人,遠比從有能力的人中去找聰明人更有用,一個好的程式員可以扺得過500、甚至1000個平庸的程式員,所以他們找人只挑名校畢業的,而且面試過程有十多道,從智力測驗到實際動手寫程式都有;之所以這麼麻煩,就是要確保進來的是聰明有能力的人,以免浪費時間。

而這些好手之所以願意加入,在於工作環境很自由、三餐都免費,而且由名廚烹調;公司內部沒有明顯的階級,會議裡都可直言無礙,尊重的對象是「人」,而不是職稱和階級;每周可以有一天完全做和工作無關、自己有興趣的事。

這就是Google,他們相信經過層層把關進來的人,一定是自我驅動力很強,有很多創意想落實,而且自己會要求自己做到,Google要做的只是提供一個環境,讓這些人把想做的事做出來。以gmail為例,據說整個案子從構想到寫完程式,全是出於一人之力,而別的公司卻需要三、四十人的團隊。

有這些天才加入,Google自然不用「管」,只要「理」。這些來自史丹福(Stanford University)、麻省理工學院(MIT)的菁英,彼此之間就在較量,別人做出成績而你沒有,本身已是最大懲罰,不用主管再多說什麼,工作結果也反映在股票選擇權的多少。而Google的營收、獲利和股價,可以支持付高薪雇這些人,甚至到微軟、雅虎(Yahoo!)和ebay去挖角。當然,對手也來挖它的人。
搜索的生意還能好多久,以及Google在這個位置上還能紅多久,沒有人知道答案,也許來得快去得快,這可是internet時代,它自己也沒說要做成可口可樂那樣的百年老店。

最起碼,Google證明吉姆.柯林斯《A到A+》(good to great)這本書的論點:找到對的人上車,後面一切就對了,人不對,商業企畫書寫得再好、簡報做得再精采也沒用。在internet時代,如果還要花那麼多時間管人,那公司就不用成立了。

找到聰明而有自我驅動力的人,就不用管,只要理。雖然大多數人都不是名校出身或投身Google,但我們可以從自我管理開始,如果你經常需要被管,以前可以推說是老闆太煩,現在開始得自己承擔。

圖片來源 / tantek via Flickr, CC Licensed