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打安定牌?追求挑戰?四十世代的轉職觀

2019-11-20 04:24:42
Managertoday
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四十世代(40~49歲),是人生工作的黃金期,但在現實職場上這也是個「不上不下」的年歲,尤其要面臨主管可能比你年輕的尷尬處境。坦白說,在我們的求職或轉職人才庫中,這個年齡層的工作機會確實不多。

四十世代(40~49歲),是人生工作的黃金期,但在現實職場上這也是個「不上不下」的年歲,尤其要面臨主管可能比你年輕的尷尬處境。坦白說,在我們的求職或轉職人才庫中,這個年齡層的工作機會確實不多。

這個世代面臨的另一個尷尬問題是,企業的接班名單不會考慮你。所謂的接班是泛指各個管理階層的培訓幹部,會列入接班名單的還是以三十世代為重。另外,我們看到有些四十世代的經理人並沒有適當的理財規劃,又處在家庭經濟的重度消費期,也是造成他們找工作時無法審視考量、常出現急就章的現象,而產生不斷換工作的惡性循環。

在我的獵才顧問經驗中,四十世代經理人在追求轉職時應當有不同的考量,我用兩個案例來說明。

案例1—44歲、國外碩士,曾擔任多家外商公司財務主管和光電業財務長。有三個轉職機會考慮,分別是新創公司、上市科技公司和小型外商公司。當事人因為長期任職在外商,意願傾向小型外商,但獵才顧問有另一番建議,最後在綜合考量下,當事人選擇轉職到上市科技公司。

轉職分析—考量當事人的條件,我們建議採取「穩定中求發展」的策略。這家上市公司相對比較穩定,沒有肆意業外投資,長遠來看是個可以安身立命工作的環境。至於外商,雖然短期有較高的薪資,但整個大中華區的資源重心已在大陸,外派機率大,而當事人基於家庭因素,不做外派考慮,而且台灣的財務管理經驗也很難列入外派考量。抉擇過程中,當事人獲得配偶的支持,不要只看眼前短期的高薪,而是追求穩定長期的環境。

案例2—40歲,網通業大陸製造中心主管,仍在現職的情況下有個被挖角機會。當事人在現職公司管理二百多人的工廠,雖然穩定但近年來沒有成長動能,組織定型,管理職有老人佔據,升職不易。而新的工作方處於快速成長期,工廠有上千人。當事人在決定轉職後,曾發生一場拉鋸戰,被原公司三度留人,甚至出動董事長親自慰留。所幸,在理性溝通下,三方都獲得圓滿的結果。

轉職分析—這位經理人在對的時間(還算年輕、有衝勁),碰到可以追求挑戰的新舞台。如果說再過五年他來到職涯的尷尬關卡,那就應當在這五年間提升自我的價值。新公司的規模更大、未來發展也可期待,也是當事人往上爬的絕佳機會。因為新公司看重這個人才,即使發生多次變卦,也還是努力爭取,不輕言放棄。

在此個案中,我們還要學習如何與原公司好聚好散的職場態度。當事人用正面思考,把轉職去向據實以告,表達自己還想再闖闖世面,感謝原公司的栽培,並認真完成交接,讓離職帶來的衝擊降到最小。

顧問點評

一個在職場工作20年的中階經理人, 優點是經驗豐富、見過世面,缺點是工作熱情消退,對未來興起徬徨感。一旦體認到自己有這樣的缺點,就應調整心態。畢竟,轉職面臨的不只是新的職位和環境,一個全新工作文化的適應與調節,才是更大的挑戰。

我發現,有些轉職遭遇挫敗的經理人,並非能力問題,而是態度的問題─不願意低就、不願意低薪、不願意低頭銜。我建議,考慮轉職的四十世代經理人,要勇於追求個人職涯的第二春,要再度點燃年輕時的雄心壯志,才能讓企業放心聘用。