職場上，不只你想要升官、發財、成就感，你的主管也不例外。因此，盡可能地讓主管有成效，不但是部屬的責任，也符合部屬的利益。

道理很簡單，如果你的主管獲得升遷，你也可能獲得升遷；反之，如果你的主管升不上去或被解雇，你也只能在原地踏步，甚至得捲鋪蓋走人。所以，管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）在《杜拉克談未來管理》中做了一個實在的建言，「成功的捷徑，就是為一個有前途的老闆工作。」

挖掘老闆沒說出口的隱性需求

然而，主管想升遷，卻遠比你想像得更難。《老闆不會明說，卻很重要的 12 件事》作者羅伯特．高德法博（Robert Goldfarb）指出，在組織的金字塔中，愈上層位置愈少、升遷的不確定性愈高，因而常讓主管們不安，也讓他們對部屬的行為格外敏感。

「我可以信任你嗎？你會不會害我陷入窘境？」是主管們說不出口的疑慮。所以，身為部屬，讓主管知道「他所重視的、也是你重視的」「他想要的，你將全力協助達成」，就是展現忠誠最好的方法。

至於如何贏得主管信任，成為主管的得力助手？「了解老闆的處境」是杜拉克給的第一個建議。亦即，部屬應設法了解，主管的升遷可能會受到哪些人、事、物的影響，包括主管在公司裡的聲譽和主管與（他的）上司之間的關係、主管的工作目標與壓力；而身為部屬的你，可以做哪些事來幫助主管？又有哪些行為可能會對主管不利、對他的升遷造成阻礙？

把主管當成你的頭號客戶來服務

知名管理顧問馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith）則是在《UP 學 2 魔勁》中指出，想要猜透老闆的心思、掌握他的需求，只需把握一個原則，「你怎麼服侍你的頭號客戶，就怎麼對你的老闆！」

葛史密斯強調，每個部屬都應該把主管當成自己的最大客戶，因為主管對你的所作所為握有生殺大權，他能給你夢寐以求的職位與機會，也可以輕易地全盤否決。如同優秀的業務員在面對客戶時，絕不會僅止於聽命行事，而會不斷地觀察、詢問與蒐集資訊，來掌握客戶沒說出口的需求、目的與價值觀；真正優秀的部屬，絕不會只做老闆「嘴巴上交代」的事，更會設法做到老闆「心裡暗自期望」部屬能為他做到的事。

針對許多經理人還停留在「為部屬的工作負責」的觀念裡，不認為自己必須「為老闆的績效負責任」，杜拉克直言，「那已經是 50 年前的定義了。」他重申，經理人想要有所作為、有所表現，首先必須仰賴的對象，不是部屬，而是擁有決定權的老闆。

換句話說，經理人在創造績效上必須仰賴「哪些人」，他就必須設法為「那些人」負責。也因此，了解老闆的處境，為他排除萬難、助他一臂之力，為老闆的表現負起責任，就是經理人第一件要做的、也是最該做的事情。

4 步驟，搞清楚「老闆到底想要什麼？」

「老闆究竟想要什麼？」可能是每個部屬都問過無數次的一句話。正因大多數主管不會清楚說明自己的期望，所以對部屬來說，懂得揣測上意、掌握主管心意，便顯得格外重要。以下 4 個步驟，可以幫助你一步步了解主管的期待、要求與評斷標準，讓事情一次就做對。

Step1.了解工作目的

以製作業務流程表為例，在動手前先思考「為什麼要做這份表格？」「是做給誰看的？」「想要透過這份表格，達到什麼效果？」等問題，藉以理解工作的出發點及背景。

Step2.檢視過去言行

試著就以下問題，回想自己過往的經驗，並寫下答案：「做過什麼讓主管稱讚的事？」「主管在哪些事上曾親自指導過你？」「遭責罵的主因有哪些？」「主管在閒聊時是否曾無意表達了他的期望與標準？」

Step3. 分析工作現況

「主管現在最希望我（部屬）做什麼？」「他最讚賞的人是誰？」「他對我手邊工作的要求是什麼？」試著問自己問題，把答案記下來，尋找蛛絲馬跡。

Step4. 向主管打聽

做法 1. 探詢主管對工作的看法： 「部長在我這個年紀時，對工作的目標是什麼？」「對於工作，您最重視的是什麼？」

做法 2. 探聽主管識人的標準： 「您覺得剛來的新人怎麼樣？」（為避免主管有所顧忌，以新人為例較恰當）

做法 3. 正面進攻： 「您覺得我還有哪些地方需要改進？」

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