當芬蘭老闆約你進桑拿、日本客戶邀你泡溫泉，他們在做的其實是兩件完全不同的事，這來自於日本與北歐「裸露文化」的本質差異：
懂得跟主管相處很重要，也許你常抱怨主管的壞毛病跟壞習慣，總希望他能夠改掉，但其實轉念一想，面對不同個性的主管，我們得用不同的方法跟他們相處。
遇上愛搶功、甩鍋的主管，別只會躲起來受氣。學會看穿套路、守住底線的職場防身術，你就能把這些職場鳥事，轉化為掌握職涯的主導權。
你的老闆可能看起來（好吧，或許是真的）很笨、沒知識，但管理大師彼得‧杜拉克建議，高估你的老闆，不要敵視他，對你有益無害。
先來看一個故事。小主管在會議上提了一個想法，只是概念、不是成熟的產品企畫，想聽聽大家意見。大主管劈頭就說，「我不知道為什麼要這樣做，以前我們也做過這類型產品，你做這件事有效益嗎？」
與其抱怨主管緊盯進度，不如主動經營「零意外」的回報機制。掌握信任迴圈 4 階段，讓專業品質成為你的授權籌碼，換取職場最稀缺的自由。
為什麼你的努力總是「隱形」？想打破隱形人困境，關鍵不在於做得更多、更累，在於翻轉思維：你需要從「員工視角」切換到「主管視角」。
要從優秀員工變身核心才，關鍵在於思維轉型。你必須學會像主管一樣擔責，用「零保固」的態度建立信任，才能掌握決策權和影響力。
為了讓老闆能夠全心達成最重要的目標，部屬的任務便在讓主管「無後顧之憂」，代主管完成他不擅長的、無法照顧到的、甚至是不願意做的工作。
你一定遇過這樣的主管，從專案發想、溝通、執行都是你一個人完成，主管最後卻告訴眾人「果然我的想法是對的」「幸好大家都照我的話做」，這些把成果都算在自己頭上的說法，是搶功勞型主管最典型的說話方式。
A 默默進行的專案，老闆一直都不看好，但在和客戶談合作方式時，對方要求老闆出面才能談定。千拜託萬拜託老闆出門、跟客戶談完後，他卻覺得好像前景不錯，請 A 接下來的進度都要 CC 給他，還說願意盡量抽出時間，一起去拜訪客戶。
主管在交付工作時，大抵已經伴隨著對部屬能力高下的評斷。畢竟，工作交給沒能力的人、績效不彰，是主管要承擔；有能力的人沒事做、浪費公司資源，也是主管的責任。
當主管從執行轉向管理，忽略的往往不是大決策，而是那些看似微不足道的小細節。你是否也不經意踩過這些地雷，卻渾然不覺？
老闆對能幹的員工，通常會很愛惜，也不敢讓他們過度使用，一旦聽到他們說做不來，通常不會生氣。好員工對老闆說「不」，如果老闆會生氣，代表老闆不知珍惜。
看到主管只想躲得越遠越好？35 年資歷的人資主管鳥谷陽一告訴你，先了解上司的壓力來源，才能做好向上管理，擺脫問擾已久的職場焦慮感！
不用數字說話的人不僅得不到協助、工作做不完，也無法贏得好評。
你可能經常聽到這樣一句話：「這件事你追一下。」主管一句話就說完了，但作為下屬，你完全摸不著頭緒。什麼叫追？主管給的指令過於簡單，怎麼接？
主管交辦的工作，我從來沒做過，怎麼辦？怎樣溝通，才能接下這種讓人一無所知的任務呢？
老闆百百種，有的蠻橫獨裁；有的籌碼不多易，只好以和為貴。身為員工，如果看不慣老闆，甚至於不對盤，該怎麼辦？
就算組織的目標是平等，還是有需要遵循的報告體制。有時會發生忽視這點、下層直接越級跟上層主管報告的狀況。到底該怎麼管理這種已經養成越級報告習慣的員工呢？
當上司用了百般藉口來找碴，或是說一些不合理的話來侮辱你的時候，刻意保持沉默、什麼話都不說的方法，會出乎意料地有效果。
如果你沒有試過、也不習慣開口為自己爭取好位置，甚至連加薪都不好意思說，別總以為主管眼睛是雪亮的，應該看得出你的潛力，職涯的發展有時是需要自己推一把的。
工作量超載時該怎麼辦？首先，要讓所有合作單位主管知道自己的工作量，其次是做好優先順序及節奏安排...
在談到培養關係前，當務之急是理解並接納以下這點：有效的上下級關係本質上是兩個不完美的人互相依賴。
