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三句話就能改造會議!恍神、離題、沒結論,OUT!

2014-03-17 MT 《經理人月刊》編輯部
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與會者中,是否有人說的話總是不知所云呢?

比方說:「課長,有件事情想跟您報告,客戶要求○○規格,但這是特殊規格,所以我拜託技術部針對客戶的這個特別需求製作,技術部說『為什麼需要那種規格?』,所以我將技術部的疑問再次打電話轉達給客戶進行確認,表明我已經確實把客戶需求傳達給公司技術部門,不過,也請客戶看看能不能用我們公司已有的一般品取代特殊品,雖然,我向客戶說無論如何公司已經就特殊規格進行討論,不過又出現了交貨日期的問題,如果可以的話,是否能夠請課長向技術部門的王課長拜託一下呢?」

其實,這種問題還不嚴重,不過,就是有人的發言內容,有時是電子郵件的文章,就像上述例子一般完全沒有使用標點符號的句點(。),很難讓人理解重點究竟是什麼。

如果在團隊裡出現有這樣的溝通,團隊合作應該也是有問題的。為什麼?說不清楚也講不明白,匆忙之間也不修飾發言內容,想要從中有新的發想也很難吧?讓發言內容活起來,這才是所謂的團隊合作吧?

該怎麼做,才能將這種很難理解的發言內容,變身為「說清楚、講明白、容易了解」的發言呢?

請務必記住以下的三個接續詞,並在開會發言時加以應用。當然,不僅是開會時做這樣的訓練,日常會話當中也請多多活用。如此一來,溝通變得容易理解,能夠讓團隊成員相互腦力激盪。這三個接續詞分別是:
1. 原因是
2.方法是
3.具體來說

1.「原因是」:表現原因和結果的接續詞

比方說,「客戶希望能夠做到△△,於是我做出○○提案」,將以上的發言,試著以具有因果關係的說法:「我對客戶做出○○提案,原因是(=因為)客戶希望能夠做到△△。」

2.「方法是」:表現目的和方法的接續詞

比方說,「為了成為讓客戶更加感動的業務員,透過更多的拜訪蒐集客戶個人資料,進一步成為服務顧客時的依據」。將上述發言內容試著變成連結「目的和方法」 的說法:「為了成為讓客戶更加感動的業務員,方法是(=所以)透過拜訪蒐集客戶的個人資料,以能在服務顧客時有所依據,所以想要做這項提案。」

3.「具體來說」:是將發言內容具象化的接續詞

比方說,「為了增加團隊的溝通力,先定期聚餐,或者在固定時間、固定場所召集大家一起打掃,有必要找個時間地點讓大家自然而然交流」,將上述發言試著變成具體的說法:「首先,增加團隊成員之間的溝通量,大家覺得這個意見如何?這麼一來,有必要找個場所方便大家交流。具體來說,定期聚餐或在固定時間與場所大家一起打掃。」

(本文取材至《改造會議的技術》)

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換了位子卻不換「腦袋」,團隊可能更容易解散?專家:新官上任先換 3 種思維

2025-07-18 整理・撰文 吳俊毅
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組織內常會有一種模範員工,不僅績效達標、犯錯率低而且使命必達,短短數年就被提拔為團隊領導者,並因此接受公司的重點栽培,學習主管基本能力,如預算編列、會議管理等。

但這種優秀人才在上任後,卻發生績效沒有達標、管理也出現問題,甚至讓團隊面臨崩潰邊緣;為何具有潛力的模範員工,反而成為不適任的領導者?

新官上任遇挫折,是因為換了位子卻「不換腦袋」?

據知名市調機構顧能(Gartner)研究,在首次接棒成為「新官」的領導者中,有高達6 成的工作者會在 2 年內面臨失敗。

波士頓卡羅爾管理學院(Boston College Carroll School of Management)的教授海德.阿貝利(Heide Abelli)認為,這 不代表企業識人不明,而是培訓制度出了問題——提供了管理職的訓練,卻忽略了培養「新官」需要具備領導思維。

延伸閱讀:領導者和管理者,有何不同?領導力之父:有 12 個顯著差異

阿貝利解釋,培訓計畫失敗的原因,在於企業忽視對於這群新官的理解,以及照顧他們的潛在需求。換了位置卻不換腦袋,反而讓過去模範員工的成功,成為擔任領導者的阻力。

這也是許多新手主管陷入撞牆期的關鍵所在:不是技巧不夠,而是沒有一套方法能協助他們轉換視角、練習帶人心法。

為了幫助新官上任順利轉型,《經理人》推出「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板,針對從同事變上司後會遇到的自我定位、交辦任務、Z世代溝通等問題,提供系統化的解方與練習策略。

阿貝利建議所有「新官上任」的領導者都應該轉換下列 3 種腦袋:

1 號腦袋:團隊思維

對員工來說,組織是根據個人工作表現來評估績效,因此力求個人表現獲得成功與肯定,已經深植體內成為本能,愈優秀的員工,愈是以「自我」為導向,這正是他們成功的要素之一。

但成為領導者, 心態就必須從自我轉向團隊,焦點也必須從個人成功轉為促進團隊勝利。 如果新上任的領導者持續以自我為導向,將難以讓部屬放心追隨,恐引發團隊缺乏動力、難合作互動等問題,將團隊一步步推向失敗。

反之,若領導者能將腦袋轉換成「團隊思維」,將自己的工作定義成為團隊帶來效益,當部屬看到領導者為了集體的利益而服務時,將被激勵而更加努力,讓組織邁向卓越。

2 號腦袋:解決問題

模範員工十分聰明,會積極避免自身落入問題無法解決的困境,所以多數傾向只接受能夠解決的挑戰,心態上偏向於「迴避問題」。為了保護自己的形象與聲譽,儘管可能喪失機會也會選擇追求穩定性。

作為領導者卻必須挑戰現狀,追求創新並對改變保持開放態度,不能過於避免風險,甚至必須想像新的可能性,不能被面臨的困難或問題所阻礙。

所以,領導者必須換上「解決問題」的腦袋,對於習慣迴避風險的人來說,這的確是一大挑戰,但若沒有進行轉變,他們將難以適應計畫的快速變化。阿貝利建議領導者可以設定更有挑戰性的目標,同時勇於承擔犯錯的風險,才能為組織找到新的方向。

延伸閱讀:千禧世代普遍喜愛「迴避風險」?當心去脈絡化的刻板印象,限制你的選擇

3 號腦袋:靈活適應

模範員工在執行方面十分出色,一直以來都能夠按時將工作完成,也十分重視決策的執行力,所以在擔任領導者時, 容易只專注在如何最快速著手處理,卻忽略掉執行前溝通與改善的空間 ,甚至可能對於部屬的提案產生抵制情緒。

阿貝利提醒領導者,若是過於關注於執行面,會變得抗拒創新與改變,反而讓團隊錯失創新的機會和失去競爭力,甚至忽視客戶的需求,對組織造成災難性的後果。

假如換上「靈活適應」的腦袋、領導者在制定決策時也會樂於接受不同觀點,能夠讓執行更加有靈活性,因應不斷變化的環境;當組織始終保持靈活並緊密合作,就能夠打造強大的跨職能團隊,對於客戶的需求做出靈活與快速的反應。

新官上任3思維
海德.阿貝利認為,新任領導者先轉換成團隊思維、解決問題、靈活適應等 3 種思維。
製圖 / 經理人編輯部

資料來源:CLOHRMorning

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