Managertoday 經理人

【溫肇東專欄】薪資與自我實現如何並重?

2019-11-21 09:08:39
Managertoday
http://3.bp.blogspot.com/-2PRyPKP1_LU/VFGt2J_PmqI/AAAAAAAAR2M/fUyB4VxmEes/s720/ZZ008033.jpg
<span style="color: #0000ff;">有幸到Google工作,不論3年、5年的資歷,都會在履歷上鍍金。值得探討的是,究竟Google的錄取者會不會為了更高的薪水而去鴻海?這些人原

有幸到Google工作,不論3年、5年的資歷,都會在履歷上鍍金。值得探討的是,究竟Google的錄取者會不會為了更高的薪水而去鴻海?這些人原來都在台灣哪些公司、什麼單位工作,原單位又為什麼留不住他們?

最近有幾則和「工作」相關的新聞炒得火熱,一是鴻海董事長郭台銘願意花2~3倍薪資延攬被Google錄用的人;另一是Facebook以190億美元收購成立四年半、成員只有55人的即時傳訊軟體WhatsApp。

媒體報導,Google這次招募上百名員工的工作內容,是和Google總部同仁同步進行全球性產品(例如,Chrome作業系統)的研發,借重台灣軟體人才兼具硬體的經驗,以及台灣的網路環境可做為未來網路產品的測試基地。這與過去外商公司在台招聘,只是為總公司在台灣行銷推廣既有產品,或做局部軟體及介面的在地化,工作挑戰似乎不太一樣。

然而,Google和鴻海提供的工作機會及生活意涵是一樣的嗎?工作不只是一個賺錢的過程,還要能夠發揮能力、自我實現,更是做人存在的基本尊嚴。

生命情調、生活品質,才是選擇工作時的考量

鴻海在未來新興領域的布局不容忽略,在「八屏一網一雲」(八屏:智慧型手機、平板電腦、筆記型電腦、LED戶外看板、一體成型電腦(AIO)與桌上型電腦(DT)、可攜式電視、智慧型電視、電子白板;一網:數位匯流後的有線與無線網路;一雲:雲端相關的軟硬體)產品藍圖中,應該也有許多創新前瞻的工作。只是,鴻海如果能搶來Google錄取的那些人,會提供更有挑戰性的工作嗎?鴻海過去所熟悉的生產及規模管理經驗派得上用場嗎?

有幸到Google工作,不論3年、5年的資歷,都會在履歷上鍍金,就像韓國人都希望擠進三星(Samsung)工作個幾年一樣。那麼,值得探討的是,究竟Google的錄取者會不會為了更高的薪水而去鴻海?這些人原來都在台灣哪些公司、什麼單位工作,原單位又為什麼留不住他們?

工業革命之後,資本家提供生產工具,召集工人配合機器設備來生產產品,再銷售出去,工人領取的工作代價就是「工資」。產品的價值主要由經營者的策略、技術決定,工資只占其中一小部分,人跟生產工具及其主人是疏離的,工作環境也不受重視。

兩百年後的今天,軟體、網路公司之類的「知識經濟」,創造價值主要來自員工的知識,工作的場所、福利與組織已大大不同。英特爾(Intel)創辦人羅伯特‧諾伊斯(Robert Noyce)曾說,在Intel誰有最多知識說了算,跟你的位階高低或股份多寡無關,因此主管都沒有個人辦公室。過去台灣高科技產業在「促產條例」下,科技新貴「入股分紅」也有這種味道,適當地將利潤分配一部分給為公司創造價值的幹部。

再看WhatsApp,由55人創造出來的價值,和他們實際的「工作」內涵有多大的關係?這家公司沒有廠房、沒有土地,只靠創意、靠洞悉消費者在行動通訊、智慧型裝置的使用行為,創造出Facebook不得不買下它的結果。他們一定做對了什麼「好工作」。

反觀台灣的平均薪資多年不漲,雖然大家每天上班工作的內容與以往並沒有太大差別。只不過,你在台積電、聯發科上班,和在宏達電(HTC)或宏碁(Acer)上班,儘管工作內容不盡相同,但是它的經濟「價值」真的差那麼多?其實,生命情調、生活品質等非經濟價值,可能才是每個人選擇工作時的考量。

在組織內創造工作,是未來必備技能

過往「終身雇用」的聘僱制度,已成了工業時代的產物。如今,在開放式創新的大旗下,很多公司只保留核心技術與人員,其他工作都盡量外包,因此目前「非典型就業」的自由工作者(freelancer)或約聘的合約,就取代了正式員工的職缺。

知識經濟到來,不只藍領工作者逐漸式微,傳統的白領「中產階級」也因為社會M型化而不復存在。管理大師湯姆.彼得斯(Tom Peters)更誇張地預言,90%的白領工作者將在10~15年內逐漸消失,一般政治人物以社會中有廣大穩固的中產階級為基礎的政治、社會概念或模型應已開始動搖。

美國的財富分配也呈現兩極化,1%人口擁有全國財富的43%,比95%的人加起來還多;1%最富有人口,擁有43%的土地,其次的9%擁有40%,剩下的90%只占有17%的土地。我們以為剛從共產制度改革開放的中國大陸,財富分配會平均一些,其實不然。根據北京大學副教授夏業良的研究,中國有41.4%的財富,是由區區1%的人所獨占。這是2011年「占領華爾街」、1% vs. 99%的運動以來,尚未被認真檢討的。2014年318學運的部分參與學生想表達的,應該也是眼看著財富差距愈來愈大,他們的未來似乎變得渺茫。

管理學之父彼得.杜拉克(Peter Drucker)在《創新與創業精神》一書中就指出,1970~1985年間,美國《財星》(Fortune)500大企業裁撤了約600萬個工作機會,但是在同一個時間,美國也增加了4000萬個工作機會,多數由新興中小企業所創造。到了1990年代,新經濟、新創事業不斷地興起,三大車廠(福特(Ford)、克萊斯勒(Chrysler)、通用汽車(GM))、柯達(Kodak)等大公司卻欲振乏力,也是例證之一。

放眼更全球化及科技化的未來,好的「工作機會」會是由大企業提供,還是來自於新創中小企業?年輕人即使到大企業上班,是不是也要能在組織內去創造工作(create a job),而不只是做既有的例行工作(take a job),因為新創公司每天有新的挑戰需要回應,年輕人對工作的態度可能也要有新的認知。