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部屬不要急著罵!主管多讚美、不再擺出高姿態,更能教出好成績!

2019-11-18 14:01:03
Managertoday
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整理 / 張玉琦 面對剛進公司的新鮮人,主管常有的感嘆是,「現在的部屬罵不得了。」所謂不能罵的部屬,指的是抗壓性低、情緒管理不佳、心理素質脆弱的員工,只要工作不愉快,隔天就找個藉口請假

整理 / 張玉琦

面對剛進公司的新鮮人,主管常有的感嘆是,「現在的部屬罵不得了。」所謂不能罵的部屬,指的是抗壓性低、情緒管理不佳、心理素質脆弱的員工,只要工作不愉快,隔天就找個藉口請假;面對指責,馬上表現出防衛心態或惱羞成怒。

更糟糕的是,這樣的現象經常也不限於職場新人,每個部門裡或多或少都有一、兩個人符合上述特徵,讓大多數主管頭痛不已。

不過,主管感嘆部屬「罵不得」的同時,或許也可以試著想想自己是為了什麼要「罵部屬」,甚至是該「怎麼罵」才有用?管理顧問小倉廣說,主管在評定部屬時,必須「先認同過程,再要求結果」,避免強加過高的目標在他們身上。他提出了以下4個具體做法:

1.設定部屬達得到的目標

真正能使部屬進步的目標,應該是經過努力可以達成的工作成果,也就是要把目標放在部屬能力所及之處。當然,如果部屬一直都無法達到應有的目標,最終公司還是得有相應的退場機制。不過,在那之前,公司應該要給予一段充分的觀察期,讓主管持續指導部屬工作要領,提供培養能力的機會。

然而,如果部屬容易受挫,很難要求他們做到滿分,主管又該怎麼達成公司的目標呢?小倉說,主管可以微調部門內各個同事的目標,依照部屬的能力高低分配任務:一般的部屬做到1,能力優秀的部屬做到1.2,不能罵的部屬只要做到0.8就算過關。只要在績效考核時給予優秀的部屬較高的分數,能力強的部屬多半都能接受任務分配差異的安排。

2.先用讚美「打麻醉」,再指正缺失

當目標是100分,部屬只做到70分,許多主管都會批評部屬不足的30分。小倉認為,主管應該要認同做好的70分,再說明其他部分要怎麼做才能更進步。他把這種先讚美後指正的方法稱為「打麻醉」。先用稱讚麻醉部屬,部屬才比較能接受主管的意見。

3.多分享失敗經驗,移除上對下的態度

主管常會不自覺地提起自己過去的成功經驗,即使本意不是要強調自己有多聰明,只是想要給部屬一點參考,但聽在比較沒自信的部屬耳裡,通常都會造成反效果,他們會認為主管在自我吹噓。小倉建議,主管要拿掉「以上對下」的態度,最好多提自己的失敗經驗,讓部屬覺得失敗也沒什麼,增加他們勇於挑戰的勇氣。

4.認同部屬的意見

為了讓部屬覺得主管是夥伴,不是敵人,主管要盡量克制不要全盤否定部屬的意見。就算不同意部屬的想法,也要回應「原來你是這樣想的阿」,讓他覺得自己的想法被理解後,他才會比較能接受不同的想法。

(本文取材自《現在的部屬不能罵,你該怎麼辦?》,大是文化出版。)

圖片來源 / .reid. via Flickr, CC Licensed