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為什麼升遷的不是我?7大提問,看穿職場升遷迷思

2019-11-18 21:28:17
Managertoday
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整理‧撰文 / 陳清稱  編輯 / 齊立文 主管明明就很蠢,為什麼還可以一再獲得晉升?隔壁同事工作老是出錯,竟然高升了?我工作這麼努力、生產力又高,為什麼升遷的不是我?<span st

整理‧撰文 / 陳清稱  編輯 / 齊立文

主管明明就很蠢,為什麼還可以一再獲得晉升?隔壁同事工作老是出錯,竟然高升了?我工作這麼努力、生產力又高,為什麼升遷的不是我?《彼得原理》作者、對階層組織觀察入微的勞倫斯.彼得(Laurence Peter)提出獨到見解,逐一拆穿職場升遷迷思。

Q1 主管明明就很蠢又不勝任,為何能夠一再獲得晉升?

沖擊式晉升:許多組織為了踢開不勝任的主管,管理高層只好讓他再一次升遷,表面上是高升,實際上卻是改任非管理職,從一個徒勞無功的職位,換到另一個徒勞無功的職位。例如,從不勝任的經理晉升為不管事的副總裁,目的在於讓一些類似「礙事先生」的主管,對自己的晉升信以為真。

當「礙事先生」獲得升遷後,老闆一舉可實現3個目標:證明先前的晉升是正確的、鼓舞員工士氣(礙事的人都可升遷,我也可以)、維護組織安全(「礙事先生」要是跳槽,會洩漏公司機密)。

Q2  想要獲得主管青睞、爭取升遷,只能按照公司規矩做事?

彼得反轉原理:員工是否勝任工作,不是由客觀事實評定,而是主管說了算!如果主管已經到達不勝任層級,很可能只會以制度規定來判評斷部屬,於是那些方法重於目標、缺乏獨立判斷能力、只懂得聽命行事的員工,反而會被認為是勝任的工作者,而有資格獲得升遷。

例如,到飲料店購買冰紅茶,詢問店員「可否只加半糖」時,對方卻回說,「公司規定只能是無糖或全糖,無法提供其他選項。」假設組織的風氣是遵守規則比服務客人更重要,那麼聽話的員工看在不勝任的主管眼中,就是好員工,所以有資格晉升。

Q3  想要緩解不勝任主管的不當作為,卻招致更多的不勝任者?

彼得螺旋:指組織為了解決管理階層的過度不勝任,而新增許多職務,結果卻製造出更多不勝任的冗員,效率絲毫沒有提高。

例如,新上任的總經理因為工作繁重,身體出現不適,董事會決議增設一名副總經理來分攤他的工作。結果,該名副總不善社交應對,於是再找一名人事主管來幫忙;人事主管又過於感情用事,情緒常隨客戶起伏,於是又找了一名人事督導;可惜的是,這名人事督導的智慧不高,無法理解公司的某些政策……在惡性循環下,不勝任的冗員愈來愈多,問題始終沒有解決。

 

(全文未完,請參考 2014年7月號《經理人月刊》特別企劃:彼得原理