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民族熔爐主管不能被當的一堂課

2019-12-07 15:18:49
Managertoday
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在全球化的趨勢之下,企業的經營決策和人力資源也有愈來愈國際化的傾向。 企業內出現不同國籍的員工已不是新鮮事,像宏碁或日產(Nissan)等跨國企業,甚至還讓外國人來擔任公司的最高決策主管。在這

在全球化的趨勢之下,企業的經營決策和人力資源也有愈來愈國際化的傾向。
企業內出現不同國籍的員工已不是新鮮事,像宏碁或日產(Nissan)等跨國企業,甚至還讓外國人來擔任公司的最高決策主管。在這種跨文化情境下所衍生的「文化多樣性」(cultural diversity)問題,不僅是現代企業的管理者必須面對的一大挑戰,也是《文化的重要性》(暫譯,Culture's Consequences)書中主要探討的課題。
本書作者為荷蘭學者海特‧霍夫斯泰德(Geert Hofstede),他曾擔任荷蘭馬斯垂克林堡大學(University of Limburg)人類組織學和國際管理學教授,是專研組織文化學的專家。
從60年代末到70年代初,霍夫斯泰德針對IBM公司這家跨國大企業內不同國籍的11萬名員工,進行工作價值觀的調查,並將其調查結果發表在本書當中。其對組織內部民族文化作用的觀點和分析架構,無論是在學術界或實務界,都造成了廣泛且深遠的影響。
霍夫斯泰德在書中,首先為「文化」一詞做出定義。他認為,文化是一種集體的心智模式,可以將一個群體、組織或民族的成員,與另一個群體、組織或民族的成員區別開來。 他還指出,文化是由兩個元素所組成,一個是有形的外在因素(例如語言、禮節),一個是無形的內在價值,而無形的價值觀尤其是塑造和區別民族文化最重要的因素。
透過大規模的樣本調查和統計分析,霍夫斯泰德進一步找出民族文化中和工作相關的4個價值面向,也就是「權力距離」「個人主義/集體主義」「男性主義/女性主義」和「避免不確定性」: 1.權力距離(power distance) 這個面向是指人們對組織內權力分配不平等狀況的接受程度。比如像印度或是一些南美國家,人們普遍可以接受集權領導和特權階級的存在,即屬於高權力距離的文化。
2.個人主義/集體主義(individualism / collectivism) 這個面向主要是指個人與群體間的關聯程度。個人主義代表了人與人之間的關係很鬆散,而集體主義則代表人們容易形成一個凝聚力強的群體。舉例來說,英國、美國就是個人主義文化的典型代表,而中國大陸、香港、台灣等華人地區,則有很濃厚的集體主義文化傾向。
3.男性主義/女性主義(masculinity / femininity) 男性主義文化存在於性別角色鮮明、注重效率和成就的社會,例如韓國;女性主義文化則存在於性別角色模糊、並追求良好關係的社會,例如北歐國家。
4.避免不確定性(uncertainty avoidance) 這個面向是指當人們處於不確定的環境或是狀態中,感覺受到威脅的程度。避免不確定性的程度愈高,就表示愈難以忍受無知和風險,愈需要具備規則和制度。例如日本文化就是這方面相當典型的代表。
霍夫斯泰德也發現,在跨國公司中,這些價值面向上的差異會對組織的文化和管理造成影響。因此企業必須要對文化差異具備敏感度,並且要有能力做出適當的調適。
在《文化的重要性》中,霍夫斯泰德為民族文化在組織內的角色和作用提出了有力的證據,並為企業的管理者提供一個了解文化差異的實用架構,這是他的論述最重要的貢獻。(如有興趣進一步了解霍夫斯泰德對文化多樣性的論述,可以連上網站http://www.geert-hofstede.com/index.shtml,裡頭有詳細的資料和說明。)