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如何找對人、放對位置?4技巧,慎選員工正確評估

2019-11-12 19:42:30
Managertoday
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*如果你和主管晤談時,他完全沒提到你的弱點,再回去找他!否則你根本學不到任何東西。* 傳統的面試和人力評鑑方式,不會讓你找出真正具備執行力的人才。領導者養成一切以執行力為目標的面試、評估、溝通、培養

如果你和主管晤談時,他完全沒提到你的弱點,再回去找他!否則你根本學不到任何東西。

傳統的面試和人力評鑑方式,不會讓你找出真正具備執行力的人才。領導者養成一切以執行力為目標的面試、評估、溝通、培養的行動準則,才能找到對的人,並且把他們放在對的地方。

1. 面談要看工作表現

傳統的面談方法很難讓你了解應徵者過去的真正表現。面談時,最好多方探詢與應徵者相關的事項,查出過去的各項成就,了解他是否具備最重要的特質:執行的精力和熱忱。面談時,你必須了解應徵者:

1.如何設定工作順序?
2.決策時是否會聽取他人意見?
3.某些傑出的表現,是否真是他的功勞,或只是運氣好,在問題爆發前就已離職?
4.是否津津樂道自己達成任務的激動,還是把話題圍繞著策略和理論?
5.是否會仔細剖析自己曾經必須克服的障礙?
6.是否會說明自己帶領的團隊成員,各自擔負的角色?
7.是否有能力號召其他人共同完成任務?

2. 評估要看工作過程

對於內部人選工作表現的評估方式,常過於制式化、官僚化、機械化。我們很容易看出受測者「完成過」哪些任務,卻無法顯示他們「如何」完成任務。《執行力》書中舉出一個典型的例子如下:

例:績效數字的盲點

從年終績效評比來看,戴夫和麥可都達成業績目標,蘇珊卻落後目標。但若深入了解他們各自面對的處境,結果將大不相同。戴夫的成功靠的是市場比預期更強勁,如果他善盡職責,至少應該超越原訂目標20%。而蘇珊領導的部門則因原料突然缺貨,成本增加了20%,利潤自然驟降。若不是蘇珊當機立斷,加速實行一些生產力改進措施,結果會更不堪設想。

麥可掌管的部門和蘇珊一樣遇上危機,但他達成目標的原因是停止開發兩項新產品,而且強制將產品運給經銷商,這種做法會導致下季庫存過剩,是在預支未來,充當眼前的業績。若只純粹根據數字的優劣來評估員工,獎勵的對象不得其人,往後將沒有人會盡心解決問題,整個組織都會受到不良影響。

3. 要誠實溝通

評量他人表現時,如果不能直言相告,評估便失去意義。負責評估的主管應該這麼想 :「如果誠實告訴他問題出在哪裡,他也願意改正,這對對方將大有助益。」良好的評量會提及對方表現優異的事項,以及必須改進的事項,就是這麼簡單。

X 錯誤的溝通:話語太過模糊與正面

「你在這6個項目都表現得很好,不過想想你和其他人溝通的情形,如果你在這方面加強一下,豈不是更理想嗎?」

正確的溝通:具體且明確

「 你企圖心強,工作熱心 ,人緣很好 ,不但分析能力強,也能參與團隊合作。我們來看看你有哪些地方能做得更好?你的進取心不夠,也優柔寡斷;對別人要求不夠高,培養團 隊的方式也未能符合我們的要求 ─ ─ 去年你升遷的部屬太少。」( 記得搭配具體觀察到的實例,說明上述觀點。)

4. 要協助培養

負責評量的主管如果認為當面指正不夠有效,就必須說明自己準備如何協助受評量者改進弱點。例如「我會為你找一位指導員」或「為了補強你這方面的能力,我必須再指派一項任務讓你歷練」等,並由主管親自幫助他。

任何適合的人做適合的工作,其中的過程並沒有太多複雜之處,只不過是有系統、有原則地面試與評量員工,並透過有效的回饋,讓員工不斷進步。對的人,就會在對的位置上。

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