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會帶人的主管必讀─績效考核實用手冊

2019-11-20 05:12:56
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企畫 / 陳芳毓  採訪‧整理‧撰文 / 《經理人月刊》編輯群 <span style="color: #0000ff;">*「只專注於自己付出的努力,並且強調上對下權威的人,無論他的職

企畫 / 陳芳毓  採訪‧整理‧撰文 / 《經理人月刊》編輯群

「只專注於自己付出的努力,並且強調上對下權威的人,無論他的職銜和階級有多高,終究只是個部屬。但是能聚焦貢獻,並且為成果負責的人,無論他的資歷多淺,都可以說是『最高管理階層』,因為他願意以組織整體績效為己任。」

──彼得‧杜拉克(Peter F. Drucker)《杜拉克談高效能的五個習慣》

一年又近尾聲。你的公司開始做績效考核了嗎?

有人說,績效考核,尤其是「績效面談」,是主管們「最討厭的工作」。顯然,現行的「績效管理」制度有很大的缺陷,才會造成這樣的刻板印象。

其中最大的誤解,就是把「績效考核」等同「績效管理」。彷彿主管只要在年底幫每個員工打個分數,作為年終獎金的依據,績效管理就大功告成。其實,績效考核,只是績效管理這個大系統的一小部分。

1950年代,彼得‧杜拉克提出「目標管理」(Management by Objectives),被視為績效管理的前身。這套管理方式,是藉由主管與員工的協商,討論出符合組織發展、且雙方同意的工作目標;並使員工能在被充分授權的情況下,完成工作。人資學者麥可‧阿姆斯壯(Michael Armstrong)則認為,績效管理「是一個策略性及整合性的措施,經由此一措施可發展個別員工及團隊的能力,改善員工工作績效,以促進組織的成功。」

或許你已經發現,以上兩段定義的關鍵字,包含了「員工」「主管」「組織」「策略」「發展能力」「改善」和「成功/達成目標」。可見,績效管理的目的,並非打分數、分獎金、更不是展現主管權威;而是確保主管與員工能持續溝通、合作,完成雙方達成共識的任務。

《進階績效管理》認為,績效管理的重點,就在於「幫助員工成功」,「如果每位員工都成功,團隊就會成功,團隊成功,主管也會跟著成功。」可見達成目標的過程中,主管與員工的關係應該是互助、合作,而非猜忌、對立。這也破除了另一個關於績效管理的誤解。

綜合各家理論後,我們將績效管理系統分為「設定績效目標」「績效溝通與改善」「績效考核與面談」「獎懲與訓練發展」四大流程。設定績效目標,可確保主管與員工期望一致;績效溝通與改善,讓雙方在過程中能不斷溝通、修正、改進績效;並在績效考核與面談時驗收成果;最後,獎懲與訓練發展步驟,則可以為提升來年績效做預備。

乍看之下,要啟動績效管理正向的運轉,就像推動一個巨大笨重的輪子一般,非常吃力。但如果你能持續推動,甚至運用領導、溝通、教導技巧,為它上點潤滑油……慢慢地,你的員工績效、團隊績效和個人績效,就會開始像飛輪一樣奔馳。

歲末年終,讓我們檢視過去,找到改善的契機,一起為明年的績效衝刺吧!

 

績效考核實用手冊封面想了解更多?請參考
2014年11月《經理人特刊》:績效考核實用手冊

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