Managertoday 經理人

百年前就一直在那裡

2019-10-23 11:21:03
Managertoday
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市場的存在和人類歷史一樣悠久,相反地,與每個人生活息息相關的「公司」則僅有百來年的歷史。 **公司出現,管理概念興起** 兩位英國《經濟學人》(The Economist

市場的存在和人類歷史一樣悠久,相反地,與每個人生活息息相關的「公司」則僅有百來年的歷史。

公司出現,管理概念興起

兩位英國《經濟學人》(The Economist)編輯所寫的《公司的歷史》(The Company)一書,花了大把篇幅追溯公司歷史,就為了說明一件事:「公司」是西方近代一項重大發明,也是西方經濟發展的重要推手。
對許多讀者而言,市場和公司兩者看似毫不相關。事實上,多數人都這麼以為,一直到諾貝爾獎經濟學獎得主寇斯(Ronald Coase)在1937年發表〈廠商的本質〉一文後,大家才恍然大悟。
寇斯說,公司存在不為別的,主要在彌補市場的無效率。換句話說,公司和市場是相互替換的兩種選擇,兩者都是促成人與人之間資源交換、組合與分配的平台。
如果市場的效率比企業高,大型企業不會出現,以公司為舞台的經理人或者管理學大概也無從發展。
是什麼讓大型公司的運作能夠勝過市場那隻看不見的手?管理大師彼得杜拉克(Peter Drucker)在1999年10月號的《大西洋月刊》(Atlantic Monthly)中指出,18世紀英國蒸氣機的發明,打響了工業革命的第一炮,但是真正擴大工業革命影響力的其實是鐵路。因為新的交通運輸系統,現代化的大型公司得以順暢運作。
有了鐵路,大型企業慢慢成形,專業經理人才開始有了揮灑的舞台。一些來自於實務觀察的傳統管理著作,也在20世紀初陸續出現。

傳統萌芽,科學管理風行

鐵路加快了工業化的腳步。為了應付龐大的物資需求,大量工人投入生產線,管理階層也應運而生,這些管理者最重要的任務之一就是提升勞工生產力。在這一點上著力最深的,是泰勒(F.W. Taylor)代表的科學管理學派。
泰勒1856出生在美國費城的上流家庭,他沒有選擇進入大學,反而從學徒做起,之後慢慢爬升到管理階層。泰勒最為人所知的管理作為是他將工人的工作內容轉換成幾項基本動作,挑出不必要的動作,並用碼錶分析每一項動作的時間,從中組合出完美的標準化流程。透過不斷地觀察、實驗、記錄與修正,這套標準化與專業分工的方法使產能提升數倍以上,讓工業界趨之若鶩。
由於本身的學徒背景,泰勒一直著迷於工匠的純熟技藝,然而他的作法徹底抹去工匠的個性與價值,讓毫無技術的工人也能勝任生產線工作;他也將工人視為一個完全的「經濟人」,認為高薪就能讓勞工賣命,管理者必須不斷嘗試找出最能激勵勞工的敘薪模式。在泰勒眼中,管理工廠就如同管理一部大的生產機器,工人則是其中一顆小螺絲釘。
默片大師卓別林(Charles Chaplin)1936年推出《摩登時代》(Modern Times),片中卓別林被捲入機器內部、與齒輪搏鬥那一幕,正是當時勞工階層面對撲天蓋地而來的工業文明,掙扎求生存的最好寫照。
科學管理是傳統管理學的濫觴,雖然缺乏人性關懷的作法造成勞資之間巨大的矛盾,但是也代表了20世紀初期理性主義精神的興起。之後這種科學方法的精神廣泛應用於工業領域,也讓專業管理領域逐漸形成。

現代奠基,程序與科層掛帥

除了美國風起雲湧的科學管理運動,在大西洋另一頭的歐洲,法國企業家費堯(Henri Fayol)以及德國社會學者韋伯(Max Weber)分別為今日管理學奠下重要基礎。
費堯主張利用五大基本程序來進行管理工作,包括規畫、組織(organization)、命令、協調(coordination)與控制(control);他也提出14大管理原則,包括權責相符原則、指揮統一原則、層級節制原則等。雖然有人批評這些程序與原則過於簡化,未能考慮環境差異因地制宜,但其精神已成為現代管理學的重要元素。
韋伯主張的科層組織(bureaucracy)則成為理性組織的典範。韋伯認為,為防範個人意志或者私人關係影響組織運作,組織應該將權威賦予職位,而非個人;同時每個職位角色都有清楚的書面規範,成員各因職位依法取得職權,形成一種層級式結構,透過組織上下層層節制,才能確保組織目標順利達成。科層組織也因此成為理性主義下一種精確、可靠、有紀律,又穩定的代表性組織。

人本抬頭,激勵才是硬道理

理性精神雖然使人類社會朝工業化推進一大步,但是管理面對的畢竟是人而非機器,而人性因素在前述著作中不僅鮮少被考量,甚至是極力避免。一直到梅育(Elton Mayo)主持的霍桑實驗後,以人為中心的管理觀點才浮上檯面。
梅育當時任職於哈佛大學,他與同事接受美國西方電器公司委託,於1927到1933年間在霍桑工廠評估不同工作環境(如照明、通風與休息時間等)對兩組勞工績效的影響,結果發現,雖然兩組勞工工作條件不同,但生產力都大幅提高了。
霍桑實驗推翻了從泰勒以來將金錢當成唯一工作誘因的觀點,梅育發現,員工因為在實驗中深獲重視的感受以及對團隊的責任感,使他們更努力表現。出乎意料地,自尊與團隊凝聚力比工作環境對績效的影響更大,這說明了勞工不僅是「經濟人」,也是「社會人」。
除了梅育外,長期任職美國貝爾電話公司主管的巴納德(Chester Barnard),也在1938年出版《高階主管職能》(functions of executives)一書。巴納德指出,組織由具有個人動機的個別成員所組成,如何引導個人目標與組織目標結合,是組織能否生存的重要關鍵。因此,管理者的功能就在於建立溝通系統,激勵成員共同達成組織目標,並以明確可信的方法建立這些目標。
該書特別強調高階主管應該塑造組織性格並對組織忠誠,點出「組織人」的概念,也是第一本提出「高階管理者的角色在於塑造組織共有價值觀」的著作,因此成為組織管理的重要經典之一。
不管是「社會人」或者「組織人」,可以確定的是「經濟人」的觀點確實有所不足,因此強調人本的行為學派與人際關係學派逐漸興起,例如麥克雷格(D. McGregor)不同人性假設的X理論與Y理論;赫茲柏格(F. Herzberg)的雙因子理論都是此一觀點下的產物。
事實上,心理學者馬斯洛(A. H. Maslow)的「需求層級理論」才是影響麥克雷格觀點形成的重要關鍵。馬斯洛主張人的需求是有層級性的(從生理需求一直到最高的自我實現需求,可分為五個層次),這些需求是個人當下行為的主因,一旦下一層需求被滿足,上一層需求立刻出現,成為新的行為驅動力。換言之,員工的需求常常不是絕對而是相對的,管理者應該因時制宜才能收事半功倍之效。
另外,戴明與朱蘭(Joseph M. Juran)則是品質管理運動的重要鬥士,早年曾在美國西方電器公司共事。他們一方面運用科學的統計原理,設法控制生產流程中可能產生的變異;另一方面也強調品質管理的精神在於全員參與,人員在生產過程中防止變異發生,比事後檢驗更有效。此一觀點某種程度融合了科學方法與人本觀點,接近現代管理學的精神。

異業取經,兵法棋局都是借鏡

回溯傳統管理學的發展過程,早期的經典著作多半來自於實務者的貢獻,例如泰勒、費堯、巴納德都長期任職企業;之後則匯聚了其他學門的觀點,例如社會學者韋伯、心理學者馬斯洛,以及後來物理兼統計學者戴明(W. Edward Deming),為日漸成熟的現代管理學鋪路。 其次,由於企業每天必須面對生死存亡的殘酷競爭,經理人不論安內攘外都必須在真假虛實、合縱連橫之間運籌帷幄,因此經濟、政治、軍事,甚至宗教等各種不同領域的著作與智慧也不斷被援引於管理領域中,例如經濟學者范紐曼(J. Von Neumann)和摩根斯坦(O. Morgenetem)的《賽局理論與經濟行為》,義大利思想家馬基維利(Nicolo Machiavelli)的《君王論》與中國人的古老兵書《孫子兵法》等,都是其中的代表作。
不管是從權力觀點出發的《君王論》,或者教我們如何欺敵與制敵之先的《孫子兵法》,甚至運用精密數學模式的《賽局理論》,每一部經典都像大象拼圖中的一小塊,一塊塊地拼成現在我們所熟知的管理面貌。
經典的力量在於這些概念如此深入人心,平常不覺其存在,猛然一讀,才發現原來出處在那裡。卓別林的電影如此,一些插科打諢的橋段,看了卓別林才知源頭;管理經典如此,讀後才知道,管理的問題和解答原來百年前就一直在那裡。