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精算獲利、精控成本,開店第一個月損益兩平!

2015-01-06 採訪.撰文 陳清稱
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2014年6月,王品成立的新品牌ita義塔創義料理,開店第一個月就達到損益兩平,還創造5%的獲利。

身兼王品集團與ita義塔創義料理總經理的楊秀慧,道出了背後的祕密:「開第一家店前,就必須先把獲利的財務模式算清楚。」假設開店投入100元固定成本,可產生1000元的營收;如果投入120元固定成本,卻能產生2000元營收時,就是划算的投資。

因此,一般義大利麵店以小型店居多,座位通常不超過60個,ita一開店就設了170個座位。楊秀慧說,從財務觀點來看,不管餐廳座位有多少個,廚房和相關設備都省不掉的固定成本,「我們多出了20%的設備投入,衝出更多的來客數,結果也創造多出一倍的業績。」

製作簡易報表,基層也能掌控成本收支

確立了展店的大方向後,楊秀慧又著手規畫適合每一家店與每一位員工的簡易財務報表,其中最重要的便是各店的「虛擬帳號」與每一位員工的「管理報表」。 王品集團旗下各品牌採用的是利潤中心制,透過「虛擬帳號」,就像一般家庭的存摺收支簿,店長能夠清楚地掌握店面的損益,看到每天的收入與支出。

假設某家店的月營收是400萬元,扣除員工薪資、水電瓦斯、食材成本、償還貸款等支出後,結餘的金額就是獲利。

簡單說,「虛擬帳號」就是各店的損益表。而主管的職責,就是要「將財務報表再細分成各個工作站所需的管理報表」,讓第一線員工徹底了解自身工作與公司財務目標的關聯性。

以主廚的工作為例,為了協助主廚更有效率地控管食材,楊秀慧要求總部將食材分類成:牛羊雞豬蝦、烘焙類、蔬菜類、水果類、海鮮類與雜貨類等幾個大項;再列出完成每道菜的標準損耗與成本,將它設計成一張成份表,讓員工有所依據。接著,再與各家店每月的點菜率做比較,就可以抓出異常或不當的耗損量。

比如說,同品牌別家店的「牛肉成本」占「全部食材成本」的5%,當某家店出現6%的比率時,就要回頭檢視該店牛肉損耗率比較高的原因(教育訓練不足或作業失誤),再由主廚提出改善方法。有時候也有可能是公司定的「標準損耗」不合理,就必須修改標準,直到找出合理的數值為止。

「要讓財務部門發揮策略性的功能,不只是跑報表的單位。」楊秀慧強調,財務專業部門要協助營運部門與員工,設計符合各單位適用的簡易管理報表,讓他們很容易就可以看懂,而不是陷入財務報表艱澀的專有名詞迷宮。

看穿數字的意義,做出正確判斷

「不懂得解讀數字背後意義的人,往往會被數字所玩弄。」楊秀慧舉例,某公司今年營收成長5%,不擅長數字管理的人可能會因此沾沾自喜,忽略了同業的平均成長率是10%,自家公司的表現不算突出。

因此,經理人要能夠不拘泥於財報上數字的高低,懂得看出未來趨勢與方向。楊秀慧以王品牛排為例說明:2000年,王品集團尚未發展多品牌策略前,王品牛排就曾面臨營收下滑20%的挑戰,在經歷裁員、減薪都無法止血時,赫然發現原來營收減少的主因,是受到當時台灣總體經濟下滑的影響,整體餐飲業營收普遍下滑超過30%。

進一步分析後發現,就算再怎麼努力提升王品牛排的市占率、降低成本,仍然無法彌補總體經濟下滑所造成的虧損。於是,王品決議發展多品牌策略,取代原本的改善方案,結果不僅順利度過難關,更順利發展成為台灣第一大餐飲集團,至今王品集團旗下已擁有15個不同品牌。

「看懂數字的意義做出正確判斷,是經理人的職責。」楊秀慧強調,能夠找出數字背後所隱藏的經營邏輯,遠比財報數字本身來得更重要。

連鎖餐飲服務業的關鍵財報數字

1.高現金流量行業:

餐飲業的營業額來自於消費者上門消費後所付出的現金,加上向供應商訂貨後,又不必立即付款,因此屬於高現金流量的行業。唯一要特別注意的是,在發行禮券後,由於消費者日後前來消費不需再付一次錢,因此必須保留償還這筆負債的現金。

2.依消費心理定價,而非成本高低:

製造業習慣將成本加上利潤做為定價的依據,餐飲服務業則要視「消費者願意花多少錢來吃這一餐」做為定價的標準,比如ita品牌定位為年輕、追求自然風格,可依此做為定價參考。

楊秀慧
王品集團、ita義塔創義料理總經理。擁有會計師證照,曾任安侯建業會計師事務所(KPMG)經理、王品集團財務長、夏慕尼鐵板燒總經理。

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

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