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柯P也要學的罵人技術!部屬該怎麼罵才有效、又不傷人?

2019-11-22 09:47:00
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柯P上任台北市長不到一個月,一舉一動都被媒體放大觀察、報導,其中有兩則新聞,都跟他「罵人」有關。 去年12月25日,柯文哲上任市長當天,在前往議會途中,對著信義分局局長李德威說,「**如果再有法輪功

柯P上任台北市長不到一個月,一舉一動都被媒體放大觀察、報導,其中有兩則新聞,都跟他「罵人」有關。

去年12月25日,柯文哲上任市長當天,在前往議會途中,對著信義分局局長李德威說,「如果再有法輪功的人被打傷,我就把你換掉。」事隔約兩個禮拜,今年1月8日,媒體報導李德威申請退休,儘管理由是個人意願與生涯規畫,仍然引發不少臆測。隔日,前內政部長李鴻源在接受廣播訪問時談及此事,有了如下建議:「要責備部屬,應該要關起門講,不要讓他在眾人面前很沒面子。

1月12日,柯P又罵人了!他在出席活動時,因為未被事先告知,臨時被拱跳舞,當眾指責了社會局長許立民安排不當;事後又說,活動要辦,「但是不要搞得『他媽的』好像作秀、小丑。」被罵的許立民反應說「還好」,自省以後辦活動會把流程定得更仔細,不要出現突發狀況;罵人的柯P則是對於爆粗口道歉,還說因為許立民是他的學生,所以才比較嚴厲。

當眾指正部屬缺失,是好做法嗎?

在工作場合裡,你被主管指責過嗎?公開被罵和私下被罵,對你而言有什麼不同嗎?被罵的當下或事後,你的心情又是如何?是白天憤恨不平,夜裡輾轉難眠,覺得不如歸去;還是覺得遭到了當頭棒喝,警惕自己要做得更好?

換個角度,如果你是主管,你經常兇巴巴地罵人、甚至當眾羞辱人,還理直氣壯地覺得「我這是為你好」嗎?還是就算部屬犯了錯、表現不太理想,你也不太好意思指出對方的缺失,一想到要開口「講人家不好」,就覺得很痛苦?

在職場上,如何有效指正部屬的缺失,讓對方做得更好,確實是主管很重要的一門學分。畢竟,「罵人不是組織賦予主管的權力,只是主管帶人的手段之一」,在帶領部屬把工作做好的前提之下,主管對於部屬的表現有所不滿時,該不該說、能不能罵、什麼時候講、又該怎麼指導,都考驗著主管的智慧、勇氣和EQ。

當然,管理沒有標準答案,柯文哲(主管)可以有自己的風格;李德威、許立民(部屬)可以有自己的選擇或解讀、李鴻源(路人)可以有自己的評論。不少商管書都闢了專章,討論「主管怎麼罵人」這件事,針對不同的人事時地物,提供相應的解決方法,以下列舉幾個原則。

罵人的時機:馬上、立刻、及時

主管要給部屬意見,特別是指正對方缺失、希望對方有所改善的意見,「最好當下就能告訴對方」。一旦時間拉長,部屬可能對於問題、錯誤早已記憶模糊,不是覺得老闆在「翻舊帳」,就是埋怨主管「當時為什麼不說」,反而增添彼此的不信任感。

雖然罵人最好的時機是「馬上」,但是有些情況下,過一段時間再罵,效果更好。例如,員工犯了很嚴重的錯誤,而那個錯誤必須緊急處理,當下就應該先解決問題,等到問題平息、員工也冷靜下來,再給予對方指教。「如果問題愈嚴重,當事者往往愈慌張,根本聽不進去你的責罵或教導,你的責罵不會有效果。」

罵人的場合:關起門來罵

有些人分析柯P當眾罵人的行為,是為了「立威」「殺雞儆猴」「趁機告誡其他同仁」,讓大家快速了解這位「空降主管」的行事風格。不過,稍微運用一點同理心來想這件事,如果我的老闆當眾罵我,我可能會自尊心嚴重受創、面子掛不住,好幾天都睡不好覺。

給部屬意見有一個基本原則:讚美要公開,批評要私下。人人都喜歡被稱讚,而且愈多人聽到愈好;但是如果是被老闆罵,一定會希望愈少人聽到愈好,輕則心生羞愧,喪失工作動力,自覺被老闆討厭、被同事看扁;重則對老闆心懷恨意,變成主管的反對派,甚至直接請辭走人。

沒有人喜歡被罵,也沒有人是故意要犯錯,因此,顧及同事部屬的自尊心,主管在指正對方缺失時,最好採取一對一的方式,關起門來罵。

至於什麼情況下可以公開罵人?有些主管之所以當眾罵人,背後可能有如下考量:

  1. 部屬屢勸不聽,狠狠罵一頓就不會再犯;

  2. 指桑罵槐、殺一儆百,藉由罵某個員工,目的是向眾人樹立規範,教導、教訓其他員工;

  3. 有些人被罵會激起好勝心,以後就會做得更好。

不過,部屬回應被罵的方式是「反省」還是「反感」、甚或「反抗」,多半不可預期。就像[《好主管得學會罵人》]http://www.managertoday.com.tw/help/view/50046)一書提到的,「挨罵者對於挨罵的印象多半是負面的。根據調查,有60.4%的人對於挨罵覺得反感。罵人的惡性循環是這樣子的:主管對罵人沒有自信→於是罵人用錯方法→結果部屬很不爽→導致主管愈來愈喪失罵人的自信→部屬對於挨罵更反感。」

罵人的技術:有前半場與後半場,不要只罵一半

暢銷全球的商管書《一分鐘經理》(The One Minute Manager)提到,高效經理人只需要做3件事,其中一件就是「斥責」(reprimand;另外兩件是定目標與讚美)。

書中建議,主管在帶人時,最好一開始就跟部屬講明,你是一個有話直說的人,「我會清楚讓你們知道自己做得好不好。」而且,你一定是在親眼見到部屬犯錯的言行,或是掌握了真憑實據的情況下,才會斥責或指正對方,絕對不會只依賴他人的片面之詞。

在此前提之下,接著才進入有效斥責的實際做法,書中劃分為兩階段,主管應該提醒自己,「罵人不要只罵一半,還要記得收拾善後」:

1.上半段的斥責:

(1)斥責要收到效用,首要原則就是要「立即做出回饋」。

主管不應該「儲存或囤積部屬的不良行為,等到某一天要評估對方表現,或是怒氣累積到極限時,才大發脾氣,把部屬幾個星期前或更久之前做過的錯事一次倒出來。」

簡單說,看到部屬的不當行為,主管沒有立刻指正,可以說是主管在教人、待人上的失職;而主管如果能夠早一點介入部屬的錯誤言行,「部屬就能一次矯正一個行為,受到指正時也不會覺得打擊很大」,這對部屬都是比較公平、清楚的指導。

(2)告訴部屬做錯了什麼事,用詞要明確。

主管一定要告誡自己,斥責部屬是為了「革除不當的行為」,所以要「保全個人的人格」,千萬不能人身攻擊、貶低部屬個人所具有的價值,也才不會激起部屬的防衛心。

(3)告訴部屬你對他們做錯事的感覺,像是生氣、惱怒、失望、心情低落等等,話不可以含糊不清。

(4)沉默或停頓幾秒鐘,製造不愉快的沉默,好讓部屬體會你的心情。

2.下半段的斥責:

(1)與部屬握手或拍拍他們,讓他們知道你是真誠地站在他們那一邊。

(2)提醒部屬,你對他們的重視。

(3)再度強調,你向來很肯定部屬的能力,只是對這次的情況不滿意。

(4)要記住,斥責一結束,事情就過去了。

先罵人,再讚美,會不會太矯情?

《一分鐘經理》書裡提到了一個小故事:有個皇帝跟宰相說,我們來劃分職權,你負責懲罰,我負責獎賞。結果皇帝發現,他叫人都叫不動,但是所有人都會對宰相言聽計從。所以,他跟宰相說,那我們互換角色吧,以後你負責賞,我負責罰。不到一個月,宰相就變成了皇帝!

原因何在?因為皇帝曾是個好人,突然變嚴厲時,所有臣子都覺得,「這個老傢伙是怎麼回事?」宰相給眾人的印象則是「有個人近來變了很多」,於是就擁立他當皇帝。

如果你先嚴厲地對待『行為』,再對『人』表示肯定,就會有效果。」下次要指正部屬時,試試看又兇又好,對事不對人,成效會更好。(撰文 / 齊立文)

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