Managertoday 經理人

職場中的隱形歧視!不是能力強,只是你的頭銜比較大......

2019-12-10 07:51:34
Managertoday
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>職位、職務所帶來的職場隱形歧視,卻被人視為當然。 有一次,一位擔任主管的同事氣呼呼地向我抱怨:「我那些部屬真是無能,連一點簡單的事情也辦不好,快把我給氣死了!前一陣子叫他們安排一個跨部門會議,邀

職位、職務所帶來的職場隱形歧視,卻被人視為當然。

有一次,一位擔任主管的同事氣呼呼地向我抱怨:「我那些部屬真是無能,連一點簡單的事情也辦不好,快把我給氣死了!前一陣子叫他們安排一個跨部門會議,邀約相關部門的主管與會,結果搞了將近一個禮拜也沒約到人。當我質問原因時,主辦的部屬還跟我抱怨說其他部門主管都在忙,實在抽不出空來參加。

我聽了當下火冒三丈,立刻打電話給這些主管同事,結果你猜怎麼著?所有的同事在接到電話時都紛紛表示,一定會儘量空出行程來參加,叫我放心。你看,部屬們一個禮拜都無法完成的事情,我幾通電話就搞定了。虧我還充分授權給他們,都是些扶不起的阿斗!」

看著同事義憤填膺的樣子,我提醒他:「會不會有什麼不能浮出檯面的潛規則在從中作梗呢?」

殺價背後的祕密

由於業務拓展及人員擴編的需求,我曾服務過的新創公司決定在另一個城市裡尋找適合的新營運據點。一位同事在接受總經理的指示後,針對其中一個理想地點和對方業主展開了價格上的談判。在幾個來回的出價後,同事成功地將原來的開價降低了兩成。當他興沖沖地將結果在會議中向總經理報告時,卻吃了對方一頓排頭。

原來總經理在剛開始時,曾透過友人的牽線獲得了業主的口頭允諾,可以將原先的定價降低兩成半。同事談成的折扣不但未能突破總經理的成績,反而變得更差,怎麼不讓總經理氣結?

「可是總經理為什麼不讓我先知道對方的承諾呢?」同事在事後向我抱怨:「授權給我卻又不讓我知道所有的事情,是不相信我嗎?我白費了許多工夫,卻沒有什麼成效,還丟了臉,這簡直是整人啊,真是冤枉!」問題到底出在哪裡呢?

【領導心原則】

談論到職場上的歧視時,大部分的人都會關注在外顯的項目上,像是種族、年齡、性別、家庭背景、學校、待過的公司、語言、外表等等。而隨著社會上監督力量的不斷加大,這類的歧視雖然無法杜絕,但是已引起一般公司行號中主管們的重視。在有效機制的建立下,比起早期的工作環境,現在的機制已經改善了不少。

然而,因職位、職務所帶來的職場隱形歧視,像是公司停車位的分配、員工福利的多少、辦公室環境好壞、資訊分享的多寡、權勢資源的角力等,卻因為被視為理所當然,不易被查覺,反而常常被忽略。

這些隱性的歧視輕一點可能只會引起一些員工的不滿與質疑,但是嚴重的有可能會影響到員工的投入度、工作上的績效、團隊間的協作,甚至個人在公司內的去留。

就以我同事交代準備會議的任務來說,他忽略了職場中必定存在的權力歧視,被要求者會以要求者對自己的影響力來決定配合的程度。部屬比起主管少了層級所賦予的權力(這和因為任務被授權的內涵不同),部屬的面子較小,自然無法像主管那樣讓其他部門的人容易接受邀請。

至於新創公司的總經理,他一方面忘記在關係權力的歧視下,自己較易獲得對方較多的讓步之外,同時也忽略了自己一定會因為層級較高而獲得較多資訊。

他授權給部屬,卻忘了給予必要的訊息,讓部屬白忙一場,事後還加以譴責,這樣的舉動不但會降低部屬的執行成效,而且也造成了一種不信任的氛圍。這些對組織中往後的授權行為會產生負面的影響。

由於組織的領導者具有創造工作環境公平與否的權力,如何降低、消弭職場中顯性或隱性的歧視,讓員工們能心無旁騖地貢獻所能,不被種種不公平的現象所困擾,這些不但是領導者必須時時放在心裡的重要考量,也是讓組織能夠在長期健全發展的必要。而最重要的還是領導者對於職場歧視存在與否的認知,這些認知將決定工作氛圍的好壞,實在不可不慎。

【超強領導者練習題】

  1. 有哪些職場中顯性或隱性的歧視,對員工的生產力有著巨大的影響?
  2. 有哪些措施對不同層級的員工會造成不同的影響,進而成為歧視的候選人?
  3. 要如何避免或降低歧視的發生及負面影響,甚至將其導向正面的影響?

(本文摘自《打造俄羅斯娃娃心團隊:一週練習一件事,一年成為超強領導者》,遠流出版)