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胡蘿蔔與棍子別亂用,主管要小心5種反效果

2019-12-08 02:56:12
Managertoday
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胡蘿蔔加棍子,是許多主管認為獎懲員工最有效的手段。就像在一頭驢子前面吊著一根甘甜的胡蘿蔔,或揮舞著一條打在身上刺痛無比的皮鞭,就能驅策驢子朝正確的方向邁進。然而,人不是驢子,將人的行為簡化成只對獎懲有

胡蘿蔔加棍子,是許多主管認為獎懲員工最有效的手段。就像在一頭驢子前面吊著一根甘甜的胡蘿蔔,或揮舞著一條打在身上刺痛無比的皮鞭,就能驅策驢子朝正確的方向邁進。然而,人不是驢子,將人的行為簡化成只對獎懲有所反映是一種錯誤的認知。

《動機,單純的力量》作者丹尼爾‧品克(Daniel Pink)指出,在過去工業化時代,員工只要照章行事就可獲取成果,因此賞功罰過的做法受到廣泛使用,即使是當今的企業組織,獎懲仍是管理員工最重要的方法。然而,一味地使用獎懲手段驅動員工,卻會帶來後遺症,品克指出,亂用胡蘿蔔與棍子造成的5種反效果:

1.只用外在誘因做為報酬,恐扼殺員工進取心

雖然獎賞的短期效果驚人,就像咖啡因可以令人奮發幾個小時,但效果會漸漸消散,更嚴重的是獎賞會帶來後遺症:降低一個人長期奮戰的動力,讓工作難以為繼。

心理學家愛德華‧戴西(Edward Deci)指出,「拿金錢獎賞鼓勵某種行為,行為者會失去那股內發的興趣。」因為人天生就有追求新奇與挑戰,主動探索與學習的內在傾向,若是一味地強調以金錢外在誘因做為報酬,反而會扼殺員工的進取心。

2.以高額報酬做為獎勵手段,可能會降低績效

獎酬的高低,是否會影響員工表現的好壞?讓經濟學家透過實驗告訴你。研究人員將受試者分成三組:第一組只要完成指定的工作,就可以獲得小額報酬;第二組完成同樣的工作,可獲得中等額報酬;第三組完成同樣的工作,則可獲得高額報酬。

實驗結果發現,得到高額報酬的人,是三組中表現最差的;而獲得中額報酬的人,表現也沒有高於小額報酬的人。由此證明,祭出獎賞與提升業績表現之間,並不存在因果關係。

3.需要創新挑戰的問題,獎賞可能會扼殺創意

外加的獎懲有可能蒙蔽思考、扼殺創意。例如,1930年代心理學家進行的「蠟燭實驗」:共有兩組受測者,必須利用一根蠟燭、一些圖釘和一盒火柴做為材料,想辦法讓蠟燭附著於牆上。其中被告知只要比另一組更快完成這件事,就可獲得獎賞的組別,竟然比沒有任何獎賞的另一組,更慢完成。

研究結果顯示,對於需要創新挑戰的問題,提供獎賞反而會局限化人們的視野,蒙蔽了看到運用新方法解決問題的可能性;但相較於不太需要創新的一般性問題(例如生產線上的重複性工作),提供獎賞則有助於更快完成工作。

4.可能鼓勵舞弊營私,走捷徑、旁門左道行為

為員工訂下目標,只要能達成就提供獎賞,是許多主管慣用的管理方式,然而,對員工而言,這種「別人替我訂的目標」(如明年的業績成長率10%),就有可能產生「危險」的副作用。

例如,西爾斯(Sears)百貨公司對汽車部門實施營業配額政策,結果造成上有政策下有對策,員工為達成目標,以巧立名目方式硬要修理無需修理的地方,藉機超收客戶費用。品克強調,當獎酬被視為是唯一目的時,有人便會因此抄捷徑,就算用旁門左道手法也在所不惜。

5.不斷提高獎勵額度,導致員工依賴成癮

不當的獎懲,就像服用違禁藥品,會令員工養成依賴成性的癮頭。例如,主管一旦祭出論功行賞的獎酬後,日後員工只要面對類似的工作,就會期待拿到獎賞,結果迫使主管不得不一再祭出獎賞。
過不了多久,目前的獎賞額度可能就無法滿足員工的胃口,等到最初的獎賞藥效消退後,主管可能得加碼,才能讓員工願意聽你的。

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資料來源 / 《動機,單純的力量》,大塊文化出版