胡蘿蔔加棍子，是許多主管認為獎懲員工最有效的手段。就像在一頭驢子前面吊著一根甘甜的胡蘿蔔，或揮舞著一條打在身上刺痛無比的皮鞭，就能驅策驢子朝正確的方向邁進。然而，人不是驢子，將人的行為簡化成只對獎懲有所反映是一種錯誤的認知。

《動機，單純的力量》作者丹尼爾‧品克（Daniel Pink）指出，在過去工業化時代，員工只要照章行事就可獲取成果，因此賞功罰過的做法受到廣泛使用，即使是當今的企業組織，獎懲仍是管理員工最重要的方法。然而，一味地使用獎懲手段驅動員工，卻會帶來後遺症，品克指出，亂用胡蘿蔔與棍子造成的5種反效果：

1.只用外在誘因做為報酬，恐扼殺員工進取心

雖然獎賞的短期效果驚人，就像咖啡因可以令人奮發幾個小時，但效果會漸漸消散，更嚴重的是獎賞會帶來後遺症：降低一個人長期奮戰的動力，讓工作難以為繼。

心理學家愛德華‧戴西（Edward Deci）指出，「拿金錢獎賞鼓勵某種行為，行為者會失去那股內發的興趣。」因為人天生就有追求新奇與挑戰，主動探索與學習的內在傾向，若是一味地強調以金錢外在誘因做為報酬，反而會扼殺員工的進取心。

2.以高額報酬做為獎勵手段，可能會降低績效

獎酬的高低，是否會影響員工表現的好壞？讓經濟學家透過實驗告訴你。研究人員將受試者分成三組：第一組只要完成指定的工作，就可以獲得小額報酬；第二組完成同樣的工作，可獲得中等額報酬；第三組完成同樣的工作，則可獲得高額報酬。

實驗結果發現，得到高額報酬的人，是三組中表現最差的；而獲得中額報酬的人，表現也沒有高於小額報酬的人。由此證明，祭出獎賞與提升業績表現之間，並不存在因果關係。

3.需要創新挑戰的問題，獎賞可能會扼殺創意

外加的獎懲有可能蒙蔽思考、扼殺創意。例如，1930年代心理學家進行的「蠟燭實驗」：共有兩組受測者，必須利用一根蠟燭、一些圖釘和一盒火柴做為材料，想辦法讓蠟燭附著於牆上。其中被告知只要比另一組更快完成這件事，就可獲得獎賞的組別，竟然比沒有任何獎賞的另一組，更慢完成。

研究結果顯示，對於需要創新挑戰的問題，提供獎賞反而會局限化人們的視野，蒙蔽了看到運用新方法解決問題的可能性；但相較於不太需要創新的一般性問題（例如生產線上的重複性工作），提供獎賞則有助於更快完成工作。

4.可能鼓勵舞弊營私，走捷徑、旁門左道行為

為員工訂下目標，只要能達成就提供獎賞，是許多主管慣用的管理方式，然而，對員工而言，這種「別人替我訂的目標」（如明年的業績成長率10%），就有可能產生「危險」的副作用。

例如，西爾斯（Sears）百貨公司對汽車部門實施營業配額政策，結果造成上有政策下有對策，員工為達成目標，以巧立名目方式硬要修理無需修理的地方，藉機超收客戶費用。品克強調，當獎酬被視為是唯一目的時，有人便會因此抄捷徑，就算用旁門左道手法也在所不惜。

5.不斷提高獎勵額度，導致員工依賴成癮

不當的獎懲，就像服用違禁藥品，會令員工養成依賴成性的癮頭。例如，主管一旦祭出論功行賞的獎酬後，日後員工只要面對類似的工作，就會期待拿到獎賞，結果迫使主管不得不一再祭出獎賞。
過不了多久，目前的獎賞額度可能就無法滿足員工的胃口，等到最初的獎賞藥效消退後，主管可能得加碼，才能讓員工願意聽你的。

延伸閱讀>>

你給的獎勵，真的是員工想要的嗎？面對4種不同部屬，你要給不一樣的胡蘿蔔

資料來源 / 《動機，單純的力量》，大塊文化出版