輝達創辦人黃仁勳在卡內基美隆大學畢業典禮演講提醒畢業生： 真正重要的，不是找到一條最穩妥的路，而是在不確定中持續前進、從挫折中建立韌性。
酒局散了，人都到球場去了！自律的身體管控，正成為領導力的新指標？或許，運動場不只是身體管理的場域，它更是一種心理素質的訓練場。
很多主管以為自己歡迎不同意見，但團隊卻選擇沉默。哈佛教授茱莉亞．明森指出，只雇用想法相近的人、當眾激烈辯論、口頭說歡迎但行為沒跟上，都是主管常見的盲點。
在複雜、變動快、知識分散的組織裡，還想靠主管一個人提供答案，通常會讓團隊反應更慢、學習更少，甚至更容易犯大錯。
覺得事業到頂了，再拚也只是維持現狀？40 歲後的轉機，往往藏在那些你聽不進去的部屬真言裡。學會放下硬碰硬的舊手段，把失敗當成重新布局的養分。
OpenClaw 創辦人彼得．斯坦伯格透露，能夠獨自完成一項大型專案的關鍵能力，不只在於技術，而是你得有自己的一套管理邏輯。
在蘋果團隊眼中，賈伯斯是追求卓越的偏執狂。不僅禁止使用投影片簡報，更對細節有著近乎完美的堅持，但卻也因此打造出高效團隊，成就無數科技史上的奇蹟成果。
優秀團隊卻還是不斷卡關？也許只是職位分配錯了！本文透過孔子與馬夫的故事，揭示職場中常見的能力錯置危機，教你如何觀察下屬天性，將天賦轉化為團隊最強執行力
黃仁勳談的其他事，更引人有興趣。包括台積電憑什麼讓人押注、一個決策怎麼在宣布前就完成說服，以及為什麼放射科醫師在AI時代反而更搶手。
台積電董事長魏哲家日前出席亞洲大學 25 周年校慶，接受名譽博士學位。魏哲家在演講裡，從個人領導、台積電與機器人的未來等，無一不談。
從演講策略與聲音分析的角度，找到了兩位專家學者拆解，是什麼樣的溝通細節，創造出這樣的群眾魅力？而這些細節，對於想提升說服力的人來說，又有哪些啟示？
待遇優渥、同事好相處，為何人才還是離開？當薪資不再是唯一考量，能讓員工在離職邊緣掙扎的，往往不是福利多好，是被理解、被需要，且能看見未來的歸屬感。
優秀的領導者即使內心有些不安，還是會說服自己是這份工作的最佳人選，進而培養出真正的歸屬感。他們會找出阻礙自己的原因並加以面對，從而克服缺乏自信的問題。
霍諾德攻上 101 的戰鞋來自台灣的戶外功能鞋代工龍頭「鈺齊國際」！鈺齊國際為台灣知名戶外鞋大廠，生產鞋款上千種，為50多個知名品牌客戶代工。
拉亞漢堡今年 1 月推出的「Laya Pass 隨行券」表面上是傳產的數位轉型策略，但執行長徐沛源真正想做的，是「用科技把人情味贖回來」。
身為將領，應該有自己值得信任的左右親信，應該有負責給自己偵察消息通風報信的耳目，也應該有堅決貫徹自己的命令並輔佐自己的忠實幫手。
諸葛亮認為一支強大的隊伍離不開一位出色的將領，將領軍事素養和管理才能的高低直接決定了這支隊伍的優劣。那麼優秀的將領應該具備什麼樣的品質呢？
當我們還在爭論 AI 是否會取代基層員工的重複性勞動，或是用 AI 寫信、作圖時，日本企業已經跨出了更大膽的一步，讓 AI 擔任「上司」。
許多企業深陷目標強、執行弱的斷層，關鍵不在部屬努力，而是主管缺乏「聚焦與取捨」的膽識。目標不只是評比，更要透過減法管理，讓團隊在正確賽道上。
高盛現任執行長大衛・所羅門坦言，比起世界上最聰明的天才，他更傾向雇用那些「夠聰明」且具備韌性與人際連結能力的實戰派。
一個沒有持續學習的管理者，就像一灘死水。當一個管理者的視野，已經是一個團隊、一間公司的天花板，有遠見的公司還不能把這面停止繼續長高的天花板即時拆除嗎？
為了讓自己的生活少一些壓力，也為了讓團隊更容易理解他的決策，這位年輕執行長設定了三項道德原則，來引導他的每個決定。
懂得跟主管相處很重要，也許你常抱怨主管的壞毛病跟壞習慣，總希望他能夠改掉，但其實轉念一想，面對不同個性的主管，我們得用不同的方法跟他們相處。
在紙本沒落的時代，雜誌《ハルメク》如何不上書店、專攻 50+女性，從負債 65 億谷底翻身，成為營收三百億的日本冠軍？
