前友達執行長陳來助點出關鍵：導入 AI 不是為了省人，而是要讓你的員工更有價值。主管如何扭轉心態，化團隊焦慮為戰力，是轉型的核心。
第一次升上主管，我以為只要把事做完就好，卻發現問題更多：專案壓力、同事疑問、組織期待全都湧來。那時才懂，當主管最需要的功課，是調整心態與角色定位。
從優秀員工到稱職主管，看似晉升，卻是職涯中最危險的轉型。當成功方法成為絆腳石，你該如何重新定義價值？領導力的第一課，是學會放下「凡事自己來」的執念。
近年來，愈來愈多優秀的員工，面對晉升主管的機會時，選擇了說「NO」。難道管理職這條路，真的如此「不值得」嗎？
希臘哲學家泰勒斯（Thales of Miletus）曾被問到，世界上最困難的事情是什麼？他回答，「認識自己。」這個早在西元 600 年前就得出的發現，至今一樣真確。為了更深入了解你的領導強項、弱項，蛻變為高成效領導人，透過其他人的眼睛來看自己，是避開盲點、認識自己最好的方式。
當主管，最大的挑戰不是帶人做事，而是先帶領自己完成角色的轉換。真正的升級，不在職位變動那一刻，而是你學會了放手、授權、啟發與自省的那一刻。
「那個同事老是犯錯，每次都要我們幫他收爛攤子，老闆卻從來沒罵過他，真的覺得很不公平！」當團隊出現員工頻犯錯，主管卻沒任何責備警告，看在其他成員眼中，就會認為犯錯也沒關係，久而久之，員工表現就會變得消極。
身為主管，看到員工做事的方式不對，或是無法達到你期待的標準時，心中是否會浮現「我自己來做還比較快」的想法，甚至很多時候，還會因為看不下去，忍不住插手介入員工手上的工作？
在多變的商業環境中，領導者最終是否能夠帶動真正的改變、爭取到關鍵資源，仍取決於一項關鍵能力： 當責的向上管理。
當主管的價值，不在於親力親為，而在於放手、授權、說清楚背後的意義。真正傑出的領導者，是懂得用「說話」放大團隊力量的人。
「反饋」在一個人的職涯發展過程中，扮演了非常重要的角色，長官對員工的表現，適時提供意見與指教，對員工的工作影響甚遠，甚至可能影響整個團隊的績效。若你是主管，就該學會給予指教的藝術，提供員工反饋，必須掌握 3 個要點：
跨部門專案已經不是新鮮事，但卻是萬年課題，明明大家都知道要合作，為什麼跨部門協作還是讓人分身乏術、心好累？
傳統「命令 vs. 服從」的權威式領導，已很難有效帶動跨世代、多元背景及分散型的組織。取而代之的，是能夠整合人與人之間差異、激發集體力量的協作領導力。
中階主管常陷於上壓下挫與無形壓力中，連社群媒體都加重焦慮。真正的困境，不是不夠努力，而是缺乏有效策略與工具，幫助你找回掌控感。
在國際酒商工作的凱倫‧史奈德，從基層業務一路做到專案經理，一年後，她被拔擢成為中階經理人，以為終於苦盡甘來，卻發現自己根本不熟稔升遷後的職務，犯下了3個錯誤...
當主管後，你是不是也曾懷疑自己：「怎麼升職反而更難做人？」領導團隊、面對上層，樣樣都得顧，一不小心就成了夾心餅乾……
很多新手主管升上位子後才驚覺，最難的不是做事，而是帶人。唯有看清自己的優勢與盲點，並轉換心態，才能化解衝突與誤解，凝聚出全力支持你的團隊。
做主管，就是一直做決定，而且，如果你是一個想要做點事的主管，那你做的事，經常都沒有前例可循，或是刻意不循。所以，所謂的一直做決定，某程度上也是「一直做錯決定」。
當部屬來找你，你又正忙著的時候，是不是也曾經三兩句就想打發他走，甚至覺得為什麼「這點小事也來找我！」當時間愈來愈不屬於自己、肩頭的壓力卻愈來愈重，主管們許多時候遇事會出現的「膝反射」回話。看看這些話，你當部屬的時候，是不是也很不想聽到，當主管的時候，卻會覺得「不就是這樣嗎？」
當所有企業都在用 AI 工具時，真正的競爭是誰能更快學習、更靈活應變。「新PDCA」管理法，讓組織動得快、變得穩、跑得久。
採用績效給薪制要求員工，有可能會讓他們盡可能掩藏自己的錯誤，而不是主動尋求協助與改善。正面、高品質的工作驅動力，主要是心理誘因而非來自津貼的作用。
從日本「經營之聖」稻盛和夫的 32 句金句，揭露「經營之聖」在工作、人生、經營等面向的思維：要成功，得先愛上自己的工作。
《富比士》雜誌網站邀請 15 名業界資深顧問，分享領導者常見的幾個壞習慣，以及如何避免。
部屬常常抱怨「主管很爛」，但主管總心想自己已經盡心盡力，到底還想要怎麼樣？其實所謂的好主管有一個共通的標準，城邦媒體集團首席執行長何飛鵬在[《主管私房學》][1]中，整理出了好主管必須扮演的8種角色。
