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國家命令和用戶權益,CEO該站哪一邊?Telegram創辦人:寧願放棄公司也要保護用戶

2016-02-24 編譯.整理 潘寧
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個人隱私與國家安全,究竟孰輕孰重?蘋果執行長庫克 (Tim Cook)最近與美國聯邦調查局槓上,嚴厲拒絕協助政府破解加州槍擊案槍手法魯克所使用的iPhone 5C手機密碼。庫克指出,蘋果過去從未試圖解鎖過任何一支手機,「只要破解一支手機,就等於威脅所有蘋果客戶的隱私!」

科技同業如Google、臉書、推特等,皆表態支持蘋果,臉書創辦人佐克柏(Mark Zuckerberg)更表示「相當同情提姆(Tim Cook)與蘋果」,這場於美國上演的國家機器 vs.個人權益拉鋸戰,其實在俄國早有先例。

素有「俄版佐克柏」之稱的保羅.杜洛夫(Pavel Durov),曾於2006年創立俄版臉書:VKontakte(意為:in contact)。提供多項俄語線上娛樂資源的本土優勢,使其成為俄語系國家中首屈一指的社群網站,註冊人數已超過兩億多人。

然而2014年,崇尚言論自由的杜洛夫,因不願提供普亭政府反動份子的個人資料及通訊紀錄,而遭當局打壓,被迫放棄一手建立的公司並離開俄羅斯。

長期身處於政治險境之中的保羅,為了與哥哥尼古拉(Nikolai Durov)私下聯絡,兩人共同打造出注重安全隱私性的應用程式Telegram:不僅能夠將訊息加密,也擁有便於策劃社會運動、朋友間私密閒聊的自動銷毀訊息功能。

「不只是身在俄羅斯的我,其實每一個人都正在遭受監視。」

在一次訪談中,保羅提及俄羅斯政府對私人通話的監控十分嚴密。他驚覺,市面上任何的通訊軟體,都無法幫助他逃離政府的監視!正是這樣的恐懼,催生了現在的Telegram。

「保障通訊隱私」從此成為他最重視的品牌信念。為了貫徹這樣的信念,他在創業的路途上展現戰鬥民族的堅毅,昂首闊步、無所畏懼。

連年舉辦比賽,高額獎金只為揪出隱私漏洞

保羅為了進一步向使用者證明Telegram的安全度,於2013年首度公開喊話:「只要能夠成功破解通話訊息,就能夠獲得美金二十萬元獎金。」

雖然最後無人得以破解,保羅仍大手筆地提供發現訊息安全缺陷的參賽者美金十萬元。

而2014、2015年舉辦的兩場比賽持續鼓勵參賽者破譯Telegram的加密訊息,並以更高額的美金三十萬獎金,吸引大量使用者成為隱身於網路世界中的後端工程師,為彼此更嚴密的言論隱私權把關。

Telegram非但不怕犯錯,甚至強烈鼓勵使用者揪正錯誤,和一般企業害怕損失形象而往往隱瞞缺陷的作風迥異,也因此在市場中成為獨樹一格的有力競爭者。

使用者隱私擺第一,恐怖份子也有言論自由

Telegram的注重用戶隱私及高度保密性,甚至使其成為恐怖份子組織伊斯蘭國(ISIS)發布消息的主要管道。

而2015年的巴黎恐怖攻擊、俄羅斯空難事件發生後,伊斯蘭國皆是利用Telegram的「公開頻道」功能(類似臉書的粉絲專頁),承認罪行。

許多人都希望保羅能夠刪除恐怖份子的私人帳戶,別讓這款應用程式成為幫兇。然而謹守理念的他卻認為,使用者的隱私遠比對於恐怖攻擊的害怕更加重要:「我們始終在做對的事:保護使用者的隱私。」

這位與眾不同的科技天才,其後雖然同意封鎖伊斯蘭國的公開頻道、協助打擊犯罪行為,卻仍然堅持不會參與言論審查、不會遵守限制言論自由的法律,亦不會監視個人帳戶間的私下通訊,因為「這樣的做法,違反創辦人的原則!」

正是這份一路走來始終不變的堅持,讓Telegram於通訊同業中名聲大噪,並吸收大批認同其價值觀的死忠用戶。

參考資料/ The Kernel
首張圖片來源/ TechCrunch via flickr, CC licensed

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

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1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

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