你一定聽過在組織裡面總有這些「流言閒語」：「老闆就是對Emily比較偏心。」「她業績好就得人疼啊。」「她們兩個老是關在辦公室裏面談話，一談就是一、兩個小時。」

老闆是真的「偏心」嗎？若他真的「偏心於某位明星員工」，又是為了什麼？

中央大學人力資源管理研究所副教授林文政在《當主管要知道的第一件事》中，剖析了這種領導人會與某些部屬比較親近、將之視為「圈內人」的行為。，他以喬治‧嘉能（George Graen）曾在1976年提出的「垂直對偶連結」（Vertical Dyad Linkage）提出解釋。

「垂直對偶」係指分屬組織上下層級的兩個人所形成的關係，例如「主管與部屬」。而這個理論跟過去大部分的領導理論有兩大差異：

1.過去的領導理論假設，主管會以同樣的方式對待所屬成員，但嘉能不這麼認為。他表示主管與部屬之間的關係會隨著各自不同的交流與互動，而形成獨特的關係，這即是「圈內人」與「圈外人」的由來。

2.而當領導者將部屬「分類」後，會發現圈內人對於正式工作範圍以外的任務，都有很強的意願跟能力承接，而領導者也願意賦予他們更大的自由度與權力，甚至也有可能進一步成為領導者的非正式幕僚或決策智囊。

相反的，圈外人所接收到的任務則較一般、固定，也比較沒有自由。所以常會形成組織內總有「圈外人」嘲諷「圈內人」走後門、主管偏心的流言蜚語產生。

但區分「圈內、圈外」就真的是主管徇私偏袒的行為嗎？相反的，嘉能認為，組織內有「圈內人」，將對組織績效表現有一定影響力，但是負面還是正面，端看領導人是用什麼樣的標準挑選圈內人。林文政舉了正反兩例供讀者參考：

著名的正面例子則是唐太宗的團隊，包括後世稱為「房謀杜斷」、善於籌謀的房玄齡、以決斷見長的杜如晦，直言不諱的諫議大夫魏徵、武將李靖與李勣。林文政認為唐太宗任內政治清明、國勢強盛，與他身邊圈內人皆擁有頂尖素質與能力有關。

相反的，唐末牛李黨爭與明末東林黨爭，這些放任宦官主政、讓朝政流於黨爭，就是找錯圈內人的另一負面教材。

從以上兩例，顯見林文政認為選拔圈內人的標準應該為「工作績效表現」，進一步考慮該員工的工作能力、適配領域、人際關係能力與可否信賴等關鍵指標。

但就大多數研究結果與過往歷史事件發現，多數領導人卻都會不自覺的，以個人偏見與喜好，包括性別、宗教、種族與工作以外等條件作為挑選標準，致使選進非專業人才或能力不足者，最終拖垮組織績效，也壞了自己的名聲。

也因此，領導者得再深思一層，現在你身旁的「親信」，你信任他們的原因，究竟是「能力好」，還是純粹與你「投緣」而已？

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