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從唐太宗的「偏心」,學會如何打造高效團隊

2019-11-22 10:43:30
Managertoday
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你一定聽過在組織裡面總有這些「流言閒語」:「老闆就是對Emily比較偏心。」「她業績好就得人疼啊。」「她們兩個老是關在辦公室裏面談話,一談就是一、兩個小時。」 老闆是真的「偏心」嗎?若他真的「偏心於

你一定聽過在組織裡面總有這些「流言閒語」:「老闆就是對Emily比較偏心。」「她業績好就得人疼啊。」「她們兩個老是關在辦公室裏面談話,一談就是一、兩個小時。」

老闆是真的「偏心」嗎?若他真的「偏心於某位明星員工」,又是為了什麼?

中央大學人力資源管理研究所副教授林文政在《當主管要知道的第一件事》中,剖析了這種領導人會與某些部屬比較親近、將之視為「圈內人」的行為。,他以喬治‧嘉能(George Graen)曾在1976年提出的「垂直對偶連結」(Vertical Dyad Linkage)提出解釋。

「垂直對偶」係指分屬組織上下層級的兩個人所形成的關係,例如「主管與部屬」。而這個理論跟過去大部分的領導理論有兩大差異:

1.過去的領導理論假設,主管會以同樣的方式對待所屬成員,但嘉能不這麼認為。他表示主管與部屬之間的關係會隨著各自不同的交流與互動,而形成獨特的關係,這即是「圈內人」與「圈外人」的由來。

2.而當領導者將部屬「分類」後,會發現圈內人對於正式工作範圍以外的任務,都有很強的意願跟能力承接,而領導者也願意賦予他們更大的自由度與權力,甚至也有可能進一步成為領導者的非正式幕僚或決策智囊。

相反的,圈外人所接收到的任務則較一般、固定,也比較沒有自由。所以常會形成組織內總有「圈外人」嘲諷「圈內人」走後門、主管偏心的流言蜚語產生。

但區分「圈內、圈外」就真的是主管徇私偏袒的行為嗎?相反的,嘉能認為,組織內有「圈內人」,將對組織績效表現有一定影響力,但是負面還是正面,端看領導人是用什麼樣的標準挑選圈內人。林文政舉了正反兩例供讀者參考:

著名的正面例子則是唐太宗的團隊,包括後世稱為「房謀杜斷」、善於籌謀的房玄齡、以決斷見長的杜如晦,直言不諱的諫議大夫魏徵、武將李靖與李勣。林文政認為唐太宗任內政治清明、國勢強盛,與他身邊圈內人皆擁有頂尖素質與能力有關。

相反的,唐末牛李黨爭與明末東林黨爭,這些放任宦官主政、讓朝政流於黨爭,就是找錯圈內人的另一負面教材。

從以上兩例,顯見林文政認為選拔圈內人的標準應該為「工作績效表現」,進一步考慮該員工的工作能力、適配領域、人際關係能力與可否信賴等關鍵指標。

但就大多數研究結果與過往歷史事件發現,多數領導人卻都會不自覺的,以個人偏見與喜好,包括性別、宗教、種族與工作以外等條件作為挑選標準,致使選進非專業人才或能力不足者,最終拖垮組織績效,也壞了自己的名聲。

也因此,領導者得再深思一層,現在你身旁的「親信」,你信任他們的原因,究竟是「能力好」,還是純粹與你「投緣」而已?

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