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主管都找自己熟識、喜歡的人來工作,可以嗎?兩個小故事

2019-11-22 02:25:38
Managertoday
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主管都怎麼找人?如果用管理學的角度思考徵才、選人的流程,主管應該要很清楚想找的人才規格,廣徵適合的人才,經過一道道篩選流程找到合適的人才。實際上,過程

主管都怎麼找人?如果用管理學的角度思考徵才、選人的流程,主管應該要很清楚想找的人才規格,廣徵適合的人才,經過一道道篩選流程找到合適的人才。

實際上,過程可能是更為簡略、匆忙、混亂的。舉例來說,若是資深員工離職,主管不見得可以馬上補到資歷相當的人;若是同時超過一人離職,光找到人都不知道要花多久。因此,某些圈內資歷深厚的經理人,喜歡動用人際關係圈找人,找自己熟識、喜歡的人來公司。

這有幾個好處,第一,主管跟對方已經認識,省去磨和的階段,相處上比較不會有問題;第二,主管已經初步了解對方的專業能力,也可以預想請對方來,可以幫上什麼忙。不過,光找自己認識、喜歡的人,對組織真的好嗎?最近身邊就有幾個怵目驚心的例子。

能力不夠的,自己下去補洞

其一是,某主管的資深員工離職了,主管卻補進了幾乎沒有經驗,只在同產業工作的A,因為他跟A很熟,A想轉換跑道,表達了對這職缺的興趣。主管覺得A的個性好,是個「好人」,進來之後能力慢慢學就好。因為這樣,中間的「學習過程」,主管必須大費力氣去補上A不足的部份,自己跳下來扛工作,連帶影響到組織的運作效率。

能力好的,過度承諾讓他進來

其二是,另一主管找回之前的離職員工B,他們之前一起工作時感情就不錯,他的能力也很好,但是離職的原因是,工作內容跟興趣不和。所以,主管就好多歹說,承諾他會調整工作內容,讓他做跟興趣相關的事情。但進來之後,因為組織需求,B還是必須做符合業務目標的工作,因此覺得跟當初答應的不一樣,工作成就感低落。

清楚劃分權責,別讓交情誤事

所以,主管到底該不該雇用自己的朋友呢? BBC專欄作家蓋榮(Elizabeth Garone)說,最好雇用陌生人,容易管理,要開除也很容易。《如何找到A咖》(暫譯,原書名《How to Find A Players》)的作者柯爾(Eric Herrenkohl)也認為,最廣泛被忽略的建議就是「別雇用你的朋友!」

柯爾解釋,這並非一條金律,而是主管應該像對待其他人一樣對待朋友。意思是,在確定雇用之前,主管要清楚劃分工作的權責。在第一個例子裡,主管應該明確讓A知道他應該習得的技能,如果沒辦法跟上,也許A就不適合這份工作。假如是你的朋友找你回去工作,就像第二個例子,B應該謹慎思考他想要的工作條件,不能因為兩個人是朋友,就相信對方當了主管一定能給他他想要的。