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人才留不住、 業績不振怎麼辦?

2019-10-17 10:50:09
Managertoday
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人是企業組織的重要資產,更是創造企業價值的關鍵,許多企業主都知道這個道理,但根據104人力銀行「2006年上班族轉職趨勢大調查」結果顯示,有五成六的上班族,想透過轉職尋找一個更好的未來──似乎反映出真

人是企業組織的重要資產,更是創造企業價值的關鍵,許多企業主都知道這個道理,但根據104人力銀行「2006年上班族轉職趨勢大調查」結果顯示,有五成六的上班族,想透過轉職尋找一個更好的未來──似乎反映出真正能落實這個信條的企業寥寥可數。
資誠企管執行董事林瓊瀛就指出,「有些企業來找我們時,只覺得員工的士氣低落、部門的績效老是達不到、人員紛紛離職,甚至不知道問題到底出在哪裡。」
就像人生病,等到症狀出現時才治療,有時候都已經太慢了,牽涉的層面可能不只是解決「薪水」的問題就可以了。
這麼說來,難道就無解了嗎?
也不盡然。一般來說,人員流動、業績低落主要和績效管理制度的落實直接相關,資誠企管人力資源整合管理服務部副總經理桂竹安與林瓊瀛同時指出,這時,從外部顧問的角度來看,就會先從「績效管理制度的建立與落實」著手,透過三階段逐步檢視組織的目標設定與達成、回饋與指導、績效評估、績效獎酬、甚至員工發展及溝通機制,來發現問題,提供優先行動方案的規畫建議。
績效管理的三階段流程為:

第一階段:現況診斷  

透過公司現有制度的相關書面資料及人員訪談、績效管理制度問卷資料的收集,深入了解公司現行制度與做法。
資誠企管價值管理服務部執行董事李潤之指出,面談對象包括主管跟相關從業人員,目的在於了解主管對於相關人員的期許是什麼?從業人員碰到的問題或瓶頸是什麼?如果牽涉到銷售結果或服務品質,就必須去了解客戶端的感受是什麼?

第二階段:提供最佳實務分析

針對公司目前的制度所產生的相關議題進行分析,並透過與其他也有類似情形的公司所採行的解決方案做比較,擬出初步改善方案。
然後與公司內部相關人員討論,進行可行性分析,找出符合公司狀況的改善方向。
除了參考同類型公司的做法,李潤之建議,也可以參考異業的指標。比如銀行的客服中心,不光只看銀行業的指標,還可以看電話服務公司的指標;或是有些國際級大廠在該領域內做得已經相當不錯了,這時拿同業做指標就沒多大意義,而應該從功能面來看,什麼是最好的、如何做典範移轉,才有價值。

第三階段:優先行動方案規畫建議  

根據第一、第二階段的診斷分析,最後做出優先行動方案規畫建議,提供公司具體的行動方針。
但為有效協助公司落實改善計畫,可將問題依重要性(或迫切性)與執行困難度進行優先解決順序分析,李潤之指出,凡是巨幅影響公司未來經營發展策略、或目標政策的執行成效,均屬於重要或迫切性高的;需要投入重大資本支出的、屬於外部不易改變的環境因素或長期組織結構因素的,執行困難度愈高。
林瓊瀛也指出,有時不只是制度的問題,公司高層及各事業單位主管是不是了解、願不願意支持才是新制度能否成功的關鍵。
因此,同時必須尋求高階主管對績效管理制度的支持與肯定,中階主管對此一制度運作的了解、管理與回饋技巧的提升、一般員工對績效管理制度的認同,以及新進員工對績效管理制度基礎的了解,才能讓績效管理的效能充分發揮。 資誠企管人力資源整合管理服務部 副總經理 桂竹安 資誠企管價值管理服務部 執行董事 李潤之