我常覺得在這個時代，即使不是按時計酬的組織，也經常過度強調工作時數。在工業時代，員工打卡是合理的規定，因為當時的生產線以固定速度移動，工人只是執行簡單而重複的動作。如果是標準化的工作，打卡制度也還說得過去。但是，上下班打卡對專業工作者毫無意義，因為他們的貢獻不在於花幾個小時上班，而是運用知識創造價值。

以保險公司員工佛雷德和艾希莉為例。佛雷德總是早到晚退，至於艾希利，有時候要到10點才會看到她的人影，因為她上班前先去晨間慢跑。你大概以為佛雷德一定比艾希莉勤奮，效能也較佳，但真是這樣嗎？佛雷德也許大半天都沉迷於關注自己熱愛的美式足球隊動態，或者參加浪費時間的會議。艾希莉可能在慢跑中反覆琢磨新構想，一旦到了辦公室，就能按部就班執行。專業工作者的價值高低，不能光看在辦公桌前坐幾個小時。

可惜，研究顯示，企業管理者到現在還是把「露臉時數」（face time）與成果的品質混為一談。在2010年一項涵蓋北加州30家企業的調查中，管理者表示，不管員工是正常上下班，還是週末、晚上加班，他們都一樣尊重。但是研究人員發現，管理者對員工的意見往往在潛意識裡形成。也就是說，受訪的管理者雖然自己認為他們只看重成果，但潛意識裡還是十分注意員工的上班時數。

如果你是主管，你可以透過宣示，以消除前述潛意識裡的偏見，也就是清楚告訴部屬，你只關心他們有沒有把工作做好，不在意他們的上班時數。設定明確的目標和衡量準則後，放手讓部屬做事（第10章會再詳細討論）。

工作時程需要變動時，再次強調這個訊息。有家芝加哥金融公司的最高主管就是採用這個方法；他告訴我一段他與員工的典型對話。員工想請假幾個小時，參加孩子的生日聚會，並表示日後會補足工時，這位主管明白告訴對方：「我要的是你把案子做得有聲有色，符合我們協議的衡量標準。至於花多少時間、什麼時候進行，全都操之在你。」

如果你職位較低，又遇到在意工時的主管，你就得先贏得主管的信任。等你累積了優質工作成果的輝煌資歷，才可能爭取更多自由。第11章會提供工具，幫助你培養與主管良好的合作關係。

同時，你也可以利用公司的工作流程減少工時。比方說，在許多投資銀行，高層主管的日常工作指示將近中午才會佈達到員工，因此許多員工早上其實無所事事。如果他們安排早上11點前結束的醫師門診，或是延長晨間健身時間，其實不會嚴重妨礙工作效能。

不管職位高低，只要能緊閉尊口，不拿上下班時間取笑，就可以改變組織文化。同事下午4點離開，不要嘲諷對方像個「銀行家」；有人「晚」20分鐘進辦公室，也不要訕笑說：「看看誰來啦！」

這些看似無害的嘲弄，都會強化注重上班時數的組織文化。你應該信任同事會做好分內工作。如果你需要某個同事提供資料，而他會提早下班，請直接說清楚，例如：「麥可，你下班之前，我可以簡短問一下那些數字嗎？」要是你發現某個部屬的工作有失水準，別把上班時數納入檢討重點，而是針對最終成果提供意見。

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（本文出自天下文化，原文請點此）

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