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公司只要即戰力?店長與老闆們該如何看懂聘人時的兩難

2019-11-20 04:49:33
Managertoday
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在經理人商學院開設的「超級店長學」課程中,曾有兩個學員提出疑問。他們的問題,反應出經營者面臨的用人難處.....

在經理人商學院開設的「超級店長學」課程中,曾有兩個學員提出疑問:

中小企業主:我剛創業時,因急需人力,招募了一群能及時提供我幫助的人,現在公司穩定了,這些人卻只是固守本業、拒絕開發新的業務。他們不再是公司的最佳組合,我需要一群對未來更有想法的員工,但直接開除他們也太無情,我該怎麼做?

餐飲業老闆則說:開店最令人沮喪的狀況是,好不容易找來一個新店員,花了物力、人力教會他相關技能,但通常在幾個月後,他們就會覺得端盤子、送茶水太累而決定離開。我只好再面試新的人,不斷重複聘用和離職循環……。店員待不久,好像就是餐飲業的原罪?有什麼方法可以克服嗎?

他們的問題,反應出經營者面臨的用人難處。學堂講座創辦人、曾任晶華麗晶酒店集團訓練經理的方植永說,老闆們在「招募」時就應該想清楚企業未來的藍圖,並判斷自己需要什麼樣的人、發展人才管理的配套方案,才不會落得上述兩種進退兩難的窘境。

他建議主管在聘用新人時,從兩大方向來思考:

職缺導向:他現在能為公司做什麼?

當你的公司處於極需人力的時期,主要目標便是找到人選填補空缺,維持公司的正常運作。

這時你要關心的是, 這個人能不能立刻替我工作? 錄取他的話,他可以馬上為公司帶來效益嗎?因此,面談和徵選時,就不該以「找一個能力頂尖,在公司有長久發展的員工」為標準,而是要先將「即戰力」納入團隊之中。

人才導向:他符合公司未來發展的方向嗎?

人才導向的重點,不是為公司獲取即刻的報酬,而是讓公司擁有更長遠的未來,也就是他必須擁有公司未來發展藍圖所需要的能力,或者是能和老闆一起擘畫未來。

除了專業能力外,這種員工對公司的未來有想法,也願意貢獻所長、與老闆討論激盪,有助於公司長期發展。

方植永說,公司可以因應企業發展的階段,決定團隊中職缺導向和人才導向的配比。比如創業之初,招募時難免偏向職缺導向,盡可能讓公司早點上軌道。但公司要繼續成長,必須逐步加重「人才導向」的比例。

因此,文章一開始的中小企業主不該試圖淘汰既有職缺導向的員工,真正該做的是增加一群能對公司未來有貢獻的員工,讓兩種員工「混血」,由舊員工帶領新員工完成既有工作,而請新員工把各種有趣的想法放入既有的團隊之中。

至於餐飲業老闆的疑問,也是職缺導向和人才導向的配比問題。湯湯水水的餐飲業,一定需要第一線的服務人員,比較適合以職缺導向的思維來選人。但想讓餐廳繼續成長,一定需要後台的管理人員,他除了需要有一線人員的機靈,還要具備管理的知識與帶人的膽識,最重要的是對未來的願景,此時就應用到人才導向的思維。因此,店長在招聘店員時,就要在心中把面試者區分為兩塊,不要只測種其中一種類型。

另外,針對人才導向的員工,老闆務必要讓他們看見職涯發展的可能性,包含有可能會升職嗎?如果我展現出我希望公司更好的企圖心,老闆會願意傾聽我的想法嗎?假如都是答案「Yes」,員工就比較願意留下來繼續打拚。要解決離職率高的問題,請務必將「花錢請人做事」的想法,轉念成「我要與這個人一同打造更美好的願景」。

(本文整理自經理人商學院課程 「超級店長學」

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