在經理人商學院開設的「超級店長學」課程中，曾有兩個學員提出疑問：

中小企業主：我剛創業時，因急需人力，招募了一群能及時提供我幫助的人，現在公司穩定了，這些人卻只是固守本業、拒絕開發新的業務。他們不再是公司的最佳組合，我需要一群對未來更有想法的員工，但直接開除他們也太無情，我該怎麼做？

餐飲業老闆則說：開店最令人沮喪的狀況是，好不容易找來一個新店員，花了物力、人力教會他相關技能，但通常在幾個月後，他們就會覺得端盤子、送茶水太累而決定離開。我只好再面試新的人，不斷重複聘用和離職循環……。店員待不久，好像就是餐飲業的原罪？有什麼方法可以克服嗎？

他們的問題，反應出經營者面臨的用人難處。學堂講座創辦人、曾任晶華麗晶酒店集團訓練經理的方植永說，老闆們在「招募」時就應該想清楚企業未來的藍圖，並判斷自己需要什麼樣的人、發展人才管理的配套方案，才不會落得上述兩種進退兩難的窘境。

他建議主管在聘用新人時，從兩大方向來思考：

職缺導向：他現在能為公司做什麼？

當你的公司處於極需人力的時期，主要目標便是找到人選填補空缺，維持公司的正常運作。

這時你要關心的是， 這個人能不能立刻替我工作？ 錄取他的話，他可以馬上為公司帶來效益嗎？因此，面談和徵選時，就不該以「找一個能力頂尖，在公司有長久發展的員工」為標準，而是要先將「即戰力」納入團隊之中。

人才導向：他符合公司未來發展的方向嗎？

人才導向的重點，不是為公司獲取即刻的報酬，而是讓公司擁有更長遠的未來，也就是他必須擁有公司未來發展藍圖所需要的能力，或者是能和老闆一起擘畫未來。

除了專業能力外，這種員工對公司的未來有想法，也願意貢獻所長、與老闆討論激盪，有助於公司長期發展。

方植永說，公司可以因應企業發展的階段，決定團隊中職缺導向和人才導向的配比。比如創業之初，招募時難免偏向職缺導向，盡可能讓公司早點上軌道。但公司要繼續成長，必須逐步加重「人才導向」的比例。

因此，文章一開始的中小企業主不該試圖淘汰既有職缺導向的員工，真正該做的是增加一群能對公司未來有貢獻的員工，讓兩種員工「混血」，由舊員工帶領新員工完成既有工作，而請新員工把各種有趣的想法放入既有的團隊之中。

至於餐飲業老闆的疑問，也是職缺導向和人才導向的配比問題。湯湯水水的餐飲業，一定需要第一線的服務人員，比較適合以職缺導向的思維來選人。但想讓餐廳繼續成長，一定需要後台的管理人員，他除了需要有一線人員的機靈，還要具備管理的知識與帶人的膽識，最重要的是對未來的願景，此時就應用到人才導向的思維。因此，店長在招聘店員時，就要在心中把面試者區分為兩塊，不要只測種其中一種類型。

另外，針對人才導向的員工，老闆務必要讓他們看見職涯發展的可能性，包含有可能會升職嗎？如果我展現出我希望公司更好的企圖心，老闆會願意傾聽我的想法嗎？假如都是答案「Yes」，員工就比較願意留下來繼續打拚。要解決離職率高的問題，請務必將「花錢請人做事」的想法，轉念成「我要與這個人一同打造更美好的願景」。