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部屬教不會、講不聽,怎麼辦?3步驟揭開員工心理,治標又治本

2019-11-22 11:35:57
Managertoday
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小陳今天已經來找你三次了,一下說業務不給銷售資料,一下抱怨拿不到廠商名單,剛剛又跑來問你行銷活動的日程。身為主管的你,忍不住在心裡嘀咕:「什麼事都找我,還要你做什麼!」好不容易解決完小陳的問題,正準備接續一再被打斷的工作時,沒想到小陳又來了⋯⋯

小陳今天已經來找你三次了,一下說業務不給銷售資料,一下抱怨拿不到廠商名單,剛剛又跑來問你行銷活動的日程。身為主管的你,忍不住在心裡嘀咕:「什麼事都找我,還要你做什麼!」好不容易解決完小陳的問題,正準備接續一再被打斷的工作時,沒想到小陳又來了⋯⋯

每個主管都希望部屬能夠自動自發、舉一反三,為什麼常常事與願違?台灣企業教練先趨陳茂雄指出,問題可能出在主管身上!

引導員工面對問題,才能對症下藥

他在《激發員工潛力的薩提爾教練模式》書中提及,一般主管習慣使用「單向指導方式」,直接告訴部屬怎麼做、甚至直接替對方完成,但是這種做法都只能短暫地「解決問題」,只要部屬一天沒有「改變模式」,問題就會以不同的面貌再次出現。就像小陳,你幫他解決了一個問題,只是換來了更多的問題。

因此,陳茂雄建議主管改採「教練式領導」,以開放式提問,引導小陳看清自己的情況。結果可能會發現,小陳很不會與人溝通,才導致其他部門都不想幫他。

這時候,主管就可以對症下藥,協助小陳改善溝通方式,不僅解決了眼前的問題,也可避免類似情況重複發生。

怎麼找出行為背後的真正原因?

陳茂雄選擇將「教練式領導」結合美國心理學大師維琴尼亞.薩提爾(Virginia Satir)提出的薩提爾模式(The Satir Model):以冰山為喻,人的行為只是冰山露出水面的一小部分,水面下還潛藏著我們看不到的情緒、觀點、期待、渴望四個要素,隨時左右水面上的所作所為。

薩提爾認為,每個人在成長過程中,都會不自覺地形成一些個人執著的情緒、觀點、期待和渴望,在人們心中形成盲點,排拒其他的可能性。所以,如果要真正改變部屬的言行,就應該從冰山下各個要素著手,揭開他的行為障礙及思維盲點,才能由內而外、治標又治本地改變行為模式。以下是運用薩提爾教練模式的3個步驟:

1. 訂定改變目標:

每次晤談時,都應該先設定結果導向的談話目標(例如:小陳要獨立完成與各部門的溝通),幫助主管和部屬聚焦問題、有效達陣。

2. 辨識並排除盲點的干擾:

探詢部屬的行為緣由,揭露他背後所固守的情緒、觀點、期待及渴望;再引導他分析這些模式對他自己外在表現的利弊得失,進而察覺自身盲點。最後,引導部屬選擇改變隱藏在水面下的冰山要素,創造新的可能性。

3. 落實改變於行動中:

薩提爾教練模式的最終目標是促使部屬改變外在行為,因此協助對方排除盲點的干擾之後,還要引導他訂出具體行動方案並持續追蹤,才算完成任務。

實戰演練

公司在台中成立分部,將會開缺經理,Andy滿心以為自己會出頭天,沒想到晉升的竟是Aaron!

Andy在公司初創時期就進來了,足足比Aaron早了好幾,他覺得公司不認可他的能力,既生氣又失望。更讓他不平的是,他的表現一直都比Aaron好。於是,Andy隔天就遞出了辭呈。

圖為主管透過「薩提爾教練模式」,挖掘Andy離職背後的真正原因,並讓他了解,公司不拔擢不代表否定其能力,排除其內心盲點的干擾,終於順利留下Andy繼續為公司努力。

圖說明

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資料來源 / 《激發員工潛力的薩提爾教練模式》,天下雜誌出版