（本文出自《經理人月刊》2017年11月號，特別企畫：做一個績效最高的壞主管）

主管看到員工行為或態度不當，要盡到適時糾正、責備，甚至開除的職責。然而，員工類型、職場情境百百種，主管應視狀況保持彈性溝通。在此，我們列出5種棘手狀況，並提出對應領導訣竅，幫助主管思考，在給予提點或責備時，需要注意哪些事情，方能導正員工的工作態度。

老是出一張嘴批評同事的員工，如何告誡他？

立刻制止，並用反問讓對方閉嘴反省。

職場上，多少會有喜歡冷言冷語的部屬，動不動就擺出「這種事你也會做錯」的態度，想檢討身邊的同事。此時，若主管沒有當下馬上出面制止，被針對或刺激到的員工難免會影響到心情，最後可能連帶導致整體工作氛圍變差。

因此，主管要做的，是一針見血地反問，像是「所以，你做事從不犯錯嗎？」「你自認每件事情，都能做得盡善盡美？」甚至可以進一步表示，那以後相關事情，就交給他負責，期許他成為大家的榜樣。一來，是讓他知道無論能力好壞，都不可以隨便嘲笑身邊的同事，二來則是讓對方學會收斂，並改善光說不練的情況。

提問時員工總是沉默，怎麼處置？

點名並適時反問，讓部屬習慣「有問有答」。

分配任務或尋求看法，卻得不到員工的回應時，多數主管可能會耐著性子，再次提高音量重述指令，這樣或許的確能得到一些回饋，但是，主管若真的想改善部屬充耳不聞的問題，最好的做法，其實是改變下指令的方式，從「點名」開始。

實際上，人們在聽到自己的名字時，會覺得「受到重視」，認真回答主管的問題。此外，主管與其單方面一直講，讓員工有「隨便聽聽」的機會，倒不如在說明任務時提出問題，確保彼此的認知一致。若發現部屬沒有聽進去或解讀錯誤，當下就針對員工的態度進行責罵與糾正，提高部屬專注度，把主管說的話當一回事。

遇到個性合不來的下屬，該怎麼客觀指責？

指令盡量簡短，避免融入個人情緒。

主管難免會遇到與自己個性不合，心生厭惡的員工，此時，就算深知對待部屬應要一視同仁，心中多少還是會出現個人的喜惡偏好。一旦意識到自己不喜歡部屬的個性，就很容易放大檢視對方的缺點，進而對各項工作細節干涉過多。

主管想保持公正客觀，對於這種不擅長應付的人，就應該在事前先控制好情緒，並把要責備的事情濃縮成一句話，像是「以後請不要在公開場合說公司壞話」。否則，若溝通時間一被拉長，很容易引爆平時累積的負面情緒，變得意氣用事，造成員工及其他同仁主管的領導有所質疑。

部屬愛唱反調、挑戰主管權威，如何制止他？

以沉穩的口氣給予部分認同，但要導正部屬不當觀念。

遇到愛唱反調的部屬，主管若不適時出聲制止，不僅會擾亂職場秩序，還可能讓主管的權威遭受挑戰。

此時，主管應避免對員工的反抗行為，做出激烈反應，而是保持冷靜，表達願意接受員工不同的聲音，並試著用正面態度解讀對方提供的意見，像是「我覺得你展現出的上進心相當不錯！」僅針對部屬過於偏激的想法，給予適當的指正，說明正確做法，展現主管的價值。

員工吃定主管，被罵也無所謂？

單獨約談以示慎重，展現跟平常不一樣的氣勢。

有些主管顧及到部屬的面子問題，糾正員工錯誤時，態度相對和緩，導致員工認定「反正主管也不會兇到哪」，而不把主管的話放在心上依然故我。遇到這種情形，主管首先要做的是換個地方責備，像是兩人能單獨好好說話的會議室，展現「我現在要罵你、這件事很嚴肅」的態度，讓員工意識到「主管好像跟平常不一樣」而有所警惕。

《好主管得學會罵人》指出，尤其是遇到已經被罵了，表情還一臉不以為然，甚至不接受主管意見的員工時，當下就要立刻詢問對方，是否認知上有落差、為何不能接受，當場處理對方的疑惑，並導正對方的不良態度，避免大費周章地責備了員工，卻毫無收穫。