提問時員工總是沉默,私下卻意見一堆!主管該怎麼導正?


(本文出自《經理人月刊》2017年11月號,特別企畫:做一個績效最高的壞主管

主管看到員工行為或態度不當,要盡到適時糾正、責備,甚至開除的職責。然而,員工類型、職場情境百百種,主管應視狀況保持彈性溝通。在此,我們列出5種棘手狀況,並提出對應領導訣竅,幫助主管思考,在給予提點或責備時,需要注意哪些事情,方能導正員工的工作態度。

老是出一張嘴批評同事的員工,如何告誡他?

立刻制止,並用反問讓對方閉嘴反省。

職場上,多少會有喜歡冷言冷語的部屬,動不動就擺出「這種事你也會做錯」的態度,想檢討身邊的同事。此時,若主管沒有當下馬上出面制止,被針對或刺激到的員工難免會影響到心情,最後可能連帶導致整體工作氛圍變差。

因此,主管要做的,是一針見血地反問,像是「所以,你做事從不犯錯嗎?」「你自認每件事情,都能做得盡善盡美?」甚至可以進一步表示,那以後相關事情,就交給他負責,期許他成為大家的榜樣。一來,是讓他知道無論能力好壞,都不可以隨便嘲笑身邊的同事,二來則是讓對方學會收斂,並改善光說不練的情況。

提問時員工總是沉默,怎麼處置?

點名並適時反問,讓部屬習慣「有問有答」。

分配任務或尋求看法,卻得不到員工的回應時,多數主管可能會耐著性子,再次提高音量重述指令,這樣或許的確能得到一些回饋,但是,主管若真的想改善部屬充耳不聞的問題,最好的做法,其實是改變下指令的方式,從「點名」開始。

實際上,人們在聽到自己的名字時,會覺得「受到重視」,認真回答主管的問題。此外,主管與其單方面一直講,讓員工有「隨便聽聽」的機會,倒不如在說明任務時提出問題,確保彼此的認知一致。若發現部屬沒有聽進去或解讀錯誤,當下就針對員工的態度進行責罵與糾正,提高部屬專注度,把主管說的話當一回事。

遇到個性合不來的下屬,該怎麼客觀指責?

指令盡量簡短,避免融入個人情緒。

主管難免會遇到與自己個性不合,心生厭惡的員工,此時,就算深知對待部屬應要一視同仁,心中多少還是會出現個人的喜惡偏好。一旦意識到自己不喜歡部屬的個性,就很容易放大檢視對方的缺點,進而對各項工作細節干涉過多。

主管想保持公正客觀,對於這種不擅長應付的人,就應該在事前先控制好情緒,並把要責備的事情濃縮成一句話,像是「以後請不要在公開場合說公司壞話」。否則,若溝通時間一被拉長,很容易引爆平時累積的負面情緒,變得意氣用事,造成員工及其他同仁主管的領導有所質疑。

部屬愛唱反調、挑戰主管權威,如何制止他?

以沉穩的口氣給予部分認同,但要導正部屬不當觀念。

遇到愛唱反調的部屬,主管若不適時出聲制止,不僅會擾亂職場秩序,還可能讓主管的權威遭受挑戰。

此時,主管應避免對員工的反抗行為,做出激烈反應,而是保持冷靜,表達願意接受員工不同的聲音,並試著用正面態度解讀對方提供的意見,像是「我覺得你展現出的上進心相當不錯!」僅針對部屬過於偏激的想法,給予適當的指正,說明正確做法,展現主管的價值。

員工吃定主管,被罵也無所謂?

單獨約談以示慎重,展現跟平常不一樣的氣勢。

有些主管顧及到部屬的面子問題,糾正員工錯誤時,態度相對和緩,導致員工認定「反正主管也不會兇到哪」,而不把主管的話放在心上依然故我。遇到這種情形,主管首先要做的是換個地方責備,像是兩人能單獨好好說話的會議室,展現「我現在要罵你、這件事很嚴肅」的態度,讓員工意識到「主管好像跟平常不一樣」而有所警惕。

《好主管得學會罵人》指出,尤其是遇到已經被罵了,表情還一臉不以為然,甚至不接受主管意見的員工時,當下就要立刻詢問對方,是否認知上有落差、為何不能接受,當場處理對方的疑惑,並導正對方的不良態度,避免大費周章地責備了員工,卻毫無收穫。

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