如果有天公司把主管頭銜都廢除，讓員工自己當家做主，你會欣喜還是憂慮？

前幾年，Zappo 執行長謝家華就在公司實行這套 holacracy 管理模式，這幾年也有許多公司效仿，但這套制度施行起來遭遇的難關頗大，Inventium 執行長 Amantha Imber 最近就在 Entrepreneur 網站上撰文，分享她實施這套管理模式而總結的四個觀點。

了解 holacracy 的運作模式，然後解構它

「十八個月前，我把公司裡的主管都『炒』了，不是指開除他們，而是移除管理責任，讓他們能將心力花在那些原本公司聘請他們來做的事，而不是花上數個小時管理他人。」

Amantha Imber 說，當她決定在 Inventium 踐行 holacracy，就先全面瞭解這套模式，然後從中取出合我所用的部分，並且在這基礎上創造適用於我們的新體系。

她舉例，當 Inventium 沒有任何主管，員工會根據需要在不同的團隊間作業，而並不一定像 holacracy 所描述會形成固定的一個個「小圈圈」，「這時我們會聘請那些自主驅動性高的，且可以自己獨立作業或與各種不同的工作型態團隊合作的人。」

反思、反思、再反思

Amantha Imber 認為，一個標準的 holacracy 模式缺少了公平評估團隊成員表現的方式，尤其這些成員很長時間是自己獨立作業，因此，她在公司同時引進一套管理系統，讓員工每季度自我審查，每一位都要回答以下問題：

• 上一季你做了什麼關鍵事情特別令你感到驕傲？
• 上一季你認為自己最深刻的學習經驗為何？它如何幫助你提升自己？
• 上一季中你曾遭遇失敗嗎？
• 你從中學到什麼？這對未來的你有什麼幫助？
• 你對下一季有何期待？

這套評估模式不僅幫助員工回顧和反思自己，也對他自己及公司的未來有助益。若將問題指標換成客戶回饋，還可以讓員工乃至全公司更了解自己的客群，著重維護客戶關係和開發新專案。

將員工視為「成人」，他們就會表現得像成人

有很多主管習慣將下屬當作小孩對待，更差的主管是永遠不信任下屬，「我們取消主管制度，就是希望像成人般對待員工，我希望團隊每人都能表現得像他是公司老闆，可以為公司做決策。」Amantha Imber 說，這是要培養員工擁有老闆的思維，他們會為了進步自尋方法，採取實際行動去做認為對的事。

不是每個人都喜歡沒有主管

holacracy 讓人又愛又恨，有人甚至因為無法適應而選擇離職，如在 Zappo，有 18% 的員工選擇離開。為了保證公司員工可以在這樣的制度下得以適應，我們聘請員工會注重兩標準：

1. 高度自主性
   這樣的人會希望可以擁有以自己的方式做事和做決定的自由。

2. 自發性地學習
   隨著業務變化，員工需要學習新的工具和框架模式等，公司會給出目標但不會按部就班地帶他們達到目標，他們需要靠自己努力。所以對那些時時需要人家幫助的，會痛恨這套管理模式，但能自主學習的人則能生存下來。

資料來源 / Entrepreneur