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管理者的心魔:做個好人

2019-10-22 01:21:34
Managertoday
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很多主管當久了,愈來愈不願意得罪人,只想要當個受歡迎的「好人主管」。如果不是脾氣暴衝的類型,主管想直說壞消息、嚴厲指正部屬,真的沒想像中容易。

很多主管當久了,愈來愈不願意得罪人,只想要當個受歡迎的「好人主管」。如果不是脾氣暴衝的類型,主管想直說壞消息、嚴厲指正部屬,真的沒想像中容易。

元智大學管理才能發展與研究中心主任李弘暉指出,和西方文化相比,東方文化比較重人情,而這也是為什麼西方國家或外商能落實3%原則(buttom 3%),每年淘汰3%績效表現最差的員工,而台灣的績效管理制度裡頭,卻往往有「再給你一次機會」的寬容選項,不僅不願意輕易責備員工,更無法狠下心將不適任員工開除。

但是,「當部屬的或許可以說自己不要得罪人,但當主管的不行,出於好意、目的正確時,就算是逆耳之言,也要坦白說出來。」

不糾正員工的好人主管,只會讓員工不平衡

若今天主管對於員工的錯誤視而不見,看到不當行為也不出聲喝止,那會讓其他員工感到心理不平衡,這種「不公平」的感覺發酵後,會影響到員工的投入度,讓大家產生 「乾脆跟他一樣打混摸魚算了,反正主管也不會罵我。」

實際上,開口責備,若是出於愛之深責之切的心情,那其實是一種激勵、提醒,而不是找碴、討厭對方的表現。「最終目的,是希望能幫助員工導入正軌,讓他不要持續犯錯。」

曾有學者研究美國的運動團隊,觀察籃球隊的教練在中場都說了什麼話,可以讓球隊下半場表現突飛猛進,甚至最終成功反敗為勝?

如果常看球賽,大概可以知道解答:教練在中場時間大發脾氣,罵球員為什麼做不到、罵球員為什麼平常表現這麼好,比賽時卻綁手綁腳……,有些球員被罵醒了,有些球員則是因為不甘心,重新提振了士氣。相較之下,那些選擇一直鼓勵、叫大家加油的教練,在短時間內卻無法達到激勵效果。

李弘暉認為,有時候,罵能激發鬥志、激發對方的潛能。但主管也要注意,等到看到對方有所改善,甚至達到自己所預期的標準時,也不要忘記回過頭好好鼓勵、公開表揚,讓員工覺得自己不只獲得主管肯定,大家也都看在眼裡。

主管也要有被討厭的勇氣,堅持做對組織好的事情

講出員工不喜歡聽的話、糾正員工的表現,甚至有時是要大刀闊斧地改變團隊做事的方式時,可能會引來員工反對的聲浪,此時主管可能會猶豫,覺得是否要順從民意待在原地,「但主管要堅守原則,相信自己做的事情,以後對組織會是很大的幫助。」

對此,李弘暉用爬山理論來解釋,將不同階層的領導者比喻成一座山的不同位置─基層主管在山腳下、中階主管位於山腰,高層在山頂上。

山腳下的基層主管,往往會有本位主義,因為只看到一棵樹,所見的都是與所屬部門有關的事情,當你慢慢爬到中階主管時,視野廣度變得不一樣,逐漸能看到5棵樹、10棵樹,發現不同部門的需要,但仍無法站在組織的立場思考事情。

一直到站到山頂上,成為了高階主管後,才能將一整片森林一覽無遺,知道哪條路對大家來說是最好的,「將基層、中階主管都沒看到的畫面往下傳達,當底下的人看不到時,你就要幫助他們想像。」

因此,有時候領導者沒辦法順利說服員工,甚至發現對方在反抗,抱怨「我們現在不夠好嗎」「為什麼要付出額外的努力,做這些改變」時,領導者不該將時間花在猶豫是否繼續保持現狀就好,而是要盡力解釋自己所做的決定背後,抱持的理由,說服部屬跟著你走。

「領導者要有胸襟,看到一個願景,就要堅定地往前走,至於大家對自己的批判及不滿,只需等待歷史來做證明,因為你是那位站在至高點看到正確方向的人,山腳下的人只是暫時無法親眼見證你所看到的漂亮景色罷了。」

李弘暉表示,領導者若怕有人會不高興,就不去做心裡認為正確的事情,等到所有人都發覺組織陷入停滯、被別的企業大幅超越,員工工作愈來愈沒保障時,員工會回過頭來抱怨、謾罵,反而會付出更大代價。「領導者要帶頭往前跑,努力累積更多的追隨者,讓停留在原地的人做出離開或跟進的選擇,才可能真正達到公司所設定的願景。」